Komparácia rodových rozdielov v úrovni motívu výkonu a v úrovni sociálnej inteligencie vzhľadom na pracovné zaradenie zamestnanca

Analysis of need for achievement in selected areas of work

Abstrakt: Predkladaný príspevok je zameraný na objasnenie vzťahu vybraných faktorov k práci a úrovni motívu výkonu zamestnancov. Na základe teoretických poznatkov charakterizujeme jednotlivé pojmy týkajúce sa výkonu, motivácie, spolupráce a zdôvodňujeme ich význam a vplyv na pracovné aktivity zamestnanca. Príspevok objasňuje proces spolupráce, rozoberá motívu výkonu a výkonovú motiváciu a zameriava sa na komparáciu rodových rozdielov vzhľadom na pracovné zaradenie zamestnancov. Cieľom príspevku je definovať a prostredníctvom realizovaného výskumu zamestnaneckých priorít objasniť úlohu, vzájomnú podmienenosť a vplyv jednotlivých faktorov na prácu súčasných zamestnancov.
Kľúčové slová: motív výkonu, výkonová motivácia, sociálna inteligencia, rod, pracovné zaradenie,

Abstract: The present contribution is aimed at clarifying the relationship of selected factors to the level of motivation and work performance of employees. Based on theoretical knowledge to describe different concepts concerning performance, motivation, cooperation and justify their relevance and impact on the work activities of the employee. Post explains the process of cooperation, discusses the design of performance and achievement motivation and focuses on the comparison of gender differences with respect to the grade of staff. The paper defined and implemented through research to clarify the role of the occupational priorities, interdependence and influence of individual factors on the work of existing staff.
Key words: need for achievement, achievement motivation, social intelligence, gender, job title

Motivácia zamestnancov ako faktor priaznivej sociálno - psychologickej atmosféry organizácie

Employee motivation as a factor favorable socio - psychological atmosphere organization

Abstrakt: Organizácia, ktorá sa usiluje dosiahnuť naplnenie svojich vytýčených plánov, musí v prvom rade zabezpečiť vysokú a trvalú úroveň výkonnosti zamestnancov, ktorú dosiahne správnou motiváciou. Sociálno - psychologická atmosféra organizácie predstavuje vzťahy medzi zamestnancami, príťažlivosť pracovného kolektívu, postavenie a autoritu členov, komunikáciu v rámci skupín, konfliktné situácie a ich riešenie. Kultúra podniku či organizácie je výrazom hodnotovo orientovanej podnikovej politiky, ktorá cieľavedome presadzuje pravidlá, postoje, názory a spôsob správania. Predstavuje typické jednanie, uvažovanie a vystupovanie členov organizácie, tvorí jednotu spoločných hodnotových predstáv, noriem, vzorcov jednania a prejavuje sa navonok ako forma spoločenského styku medzi spolupracovníkmi, aj medzi spolupracujúcimi organizáciami.
Kľúčové slová: motivácia, sociálno-psychologická atmosféra, kultúra organizácie, zamestnanci.

Abstract: The organization, which seeks to achieve the fulfillment of its stated plan must first of all ensure high quality and sustainable performance of officials to strike the right motivation. Socio - psychological atmosphere organization represents the relationship between employees, attraction of staff, position and authority members, communication within groups, conflict situations and resolve them. Corporate culture and organization is an expression of value-oriented corporate policy that purposefully enforce rules, attitudes, opinions and behavior patterns. It represents a typical negotiation, reflection and exiting members of the authority form a unity common value judgments, norms, behavioral patterns and manifests itself outwardly as a form of social intercourse among co-workers, and between collaborating organizations.
Keywords: motivation, socio-psychological atmosphere, culture of the organization, employees.

Vzdelávanie v organizáciách ako výzva vedomostnej spoločnosti

Education in organizations as a challenge of the knowledge society

Abstrakt: Vzdelanosť patrí dnes k základným požiadavkám našej modernej rozvíjajúcej sa spoločnosti. Jeho cieľom je najmä osobnostný rast a rozvoj, formovanie človeka k sebauvedomeniu. Vzdelávanie v tom najvšeobecnejšom zmysle predstavuje získavanie a rozvíjanie znalostí, zručností, vedomostí a osobných vlastností, ktoré umožňujú každému človeku fungovať v spoločnosti. Vzdelávanie znamená pôsobenie na človeka s cieľom vytvárania si návykov, spôsobov správania, postojov, fyzickej a intelektuálnej pripravenosti. Pomocou vzdelávacích aktivít tak rozvíjame spôsobilosti, vedomosti a postoje človeka, ktoré sa požadujú v jeho pracovnom i osobnom živote. Cieľom vzdelávania je získať kvalifikovaných pracovníkov, ktorí uspokoja potreby organizácie. Ide tak o investovanie do ľudí za účelom preukázania lepšieho výkonu.
Kľúčové slová: vzdelávanie, vzdelávanie v organizáciách, celoživotné vzdelávanie, rekvalifikácia, efektívne vzdelávanie.

Abstract: Qualifications are one of the essential requirements of our modern developing society. The purpose is mainly the personal growth and development, the human development towards self-awareness. Education in its broadest sense is the acquisition and development of knowledge, understanding, skills and personal qualities that enable each person live and work in a society. Education means exerting influence over a human with the aim of forming the habits, behaviors, attitudes, physical and intellectual readiness. By means of these learning and teaching activities we try to development capabilities, knowledge and attitudes of a human required in their professional and personal life. The aim of education is to get qualified staff meeting the requirements of the Labour Market. It is an investment into people in order to improve performance.
Keywords: education, educational organizations, lifelong learning, retraining, effective learning.

Zážitkové učenie s koňmi pre manažérov

Chceli by ste viac rozumieť sami sebe aj iným? Poznať lepšie svoje silné stránky? Ste ochotný angažovať sa v oblasti zlepšenia svojej neverbálnej komunikácie? Chceli by ste mať aktívne pozitívne vzťahy, ktoré sú kľúčom k úspechu, spokojnosti, harmónii? Túžite byť vodcom, ktorého iní prirodzene nasledujú?

Na ceste k realizácii týchto a ďalších výziev môžete s nami kráčať v sérii príspevkov zameraných na zážitkové učenie s koňmi.

Mgr. Katarína Mášiková, riaditeľka spoločnosti GRAND CONSULTING, s. r. o., prináša na Slovensko unikátny koncept programov s využitím zážitkového učenia s koňmi. Absolvovala Pedagogickú fakultu UK v Bratislave a Inštitút obchodného manažmentu v Bornemouth v Anglicku.
Má 15 ročnú prax na rôznych stupňoch manažmentu a riadenia vo viacerých medzinárodných spoločnostiach v multikultúrnom prostredí. Je certifikovanou trénerkou pre zážitkovú edukáciu pomocou koní a členkou Európskej asociácie pre edukáciu s asistenciou koní (European Aassociation of Horse Assisted Education, EAHAE).

Peter Vidovič: „Ak chcete udržať firemné hodnoty, musíte sa naučiť ľudí prepúšťať.“

Pre zakladateľa portálu Modrykonik.sk sú ľudia vo firme najdôležitejší. „U nás nevydrží človek, ktorý nemá charakter, aj keby bol najlepší odborník vo svojej oblasti. To, ako dokáže vychádzať s ostatnými, komunikovať s kolegami, znamená pre nás viac ako odborné znalosti či profesionálne zručnosti, akými disponuje. Netvrdím, že to, ako to robíme, je najlepšie, ale nám to funguje. Urobili sme si firmu podľa seba, aby sme sa tam cítili dobre. V každej spoločnosti môže fungovať niečo úplne iné.“ Prečítajte si, aké 3 zásady považuje Peter Vidovič a jeho spoločník Róbert Vereš pre dobrú firemnú kultúru za kľúčové.

Peter Vidovič spolu so svojím dlhoročným spolupútnikom a inšpirátorom Róbertom Verešom podnikajú v online prostredí na Slovensku a v Českej republike. Ich cieľom je stať sa lídrom s portálmi pre mamičky s podobným konceptom ako Modrykonik.sk aj v ďalších krajinách. Vybudovali a predali spoločnosť Etarget, ktorá sa zameriava na predaj cielenej reklamy na internete. Neskôr založili portály, ktoré spájajú komunitu ľudí s rovnakými záujmami, ako sú modrykonik.sk, mojasvadba.sk, modrastrecha.sk. V súčasnosti zamestnávajú 34 ľudí.

Ľuboš Fellner: „Podnikanie je ako manželstvo.“

Zakladateľ Bubo Travel Agency sa neriadi žiadnymi príručkami, ale čím je starší, tým viac počúva svoje telo. Podporuje prirodzené fungovanie a riadenie firmy, kde každý robí to, čo vie a čo ho baví. Podľa neho je dôležitejšie ako všetky peniaze sveta to, či ste pre spoločnosť potrebný a užitočný. Prečítajte si 6 vecí, na ktoré podľa Ľuboša Fellnera, netreba v podnikaní zabúdať.

Čo motivuje Adelu Banášovú?

Naša najlepšia moderátorka Adela Banášová dokáže čeliť výzvam. Je presvedčená o tom, že aj projekty, v ktorých sa necíti úplne stopercentne, majú pre ňu nejaký konkrétny zmysel. „Všetko sú to v podstate skúsenosti, ktoré máme zažívať a niekam nás majú posúvať. Veď život má oveľa širší kontext, ktorý my nevidíme.“ Tu je 7 tipov, ako si udržať motiváciu a vydržať, zvlášť ak čelíme výzve:

Nehľadajte šťastie v práci. Vytvorte si ho!

Chcete byť šéf, pre ktorého by ľudia pracovali aj zadarmo? Chcete byť manažér, ktorého tím srší nápadmi a vždy drží pokope? Chcete byť zamestnanec, ktorý sa nemusí báť o svoj flek?
Odpovede nielen na tieto otázky dostanete na 3. ročníku konferencie Happy Company 2015 14. mája v Bratislave v Divadle Aréna. Dozviete sa aj to, ako sa stať vedomým tvorcom šťastia v práci pre seba či firmu a nie vystresovanou obeťou rýchlo sa meniaceho sveta.

Takmer polovicu života strávime v práci, preto spôsob, akým žijeme svoj život a zarábame peniaze, má rozhodujúci vplyv na náš pocit šťastia, zdravia a zmysluplnosti. Bez ohľadu na to, či sedíme na stoličke šéfa, manažéra, zamestnanca alebo akú vykonávame prácu, môžeme urobiť veľa pre to, aby sme pre seba aj ostatných vytvorili šťastné pracovisko, miesto, kde môžeme pracovať s radosťou, v harmónii, bez stresu a zároveň úspešne.

Nehľadajte šťastie v práci, vytvorte si ho! Konferencia Happy Company 2015, 14.5.2015, Bratislava

3. ročník Konferencie Happy Company 2015 bude o tom, ako sa stať vedomým tvorcom šťastia v práci pre seba či firmu a nie vystresovanou obeťou rýchlo meniaceho sa sveta. Hlavným cieľom je prepojiť na jednom mieste inšpiratívne osobnosti od nás i zo sveta, vedecké poznatky, príklady z praxe a osobné príbehy ľudí tak, aby firmy boli stále schopnejšie vytvárať skvelé miesto pre prácu a zamestnanci, aby zobrali zodpovednosť za šťastie v práci a tvorivú seba realizáciu do vlastných rúk.

Cieľová skupina
• podnikateľ, ktorý sa chce stať úspešným a ľudským lídrom
• manažér, ktorý chce vytvárať efektívne a tvorivé pracoviská
• zamestnanec či freelancer, ktorý chce svoje naplnenie zobrať pevne do rúk

Manažerský nástroj „Talent management“

Management Tool „Talent Management"

Abstrakt: Příspěvek je věnován způsobu chápání manažerského nástroje “talent management“ v organizacích, jeho historickému vývoji, jeho různým současným pojetím a úzkým místům. Představeny jsou možné definice a nejčastější multidimenzionální modely nadání a talentu. V příspěvku je vymezen pojem talent management, včetně jeho modelů, vycházejících z konceptu řízení lidských zdrojů. Součástí popisu tohoto manažerského nástroje je pohled z vědeckého hlediska a zamyšlení se nad otázkami kontinuity podpory nadaných od dětství až do produktivního věku. Shrnuty jsou současná pojetí talent managementu v organizacích a trendy budoucího vývoje. Zároveň jsou přidány kritické postřehy k jednotlivým přístupům k tomuto manažerskému nástroji.
Klíčová slova: Talent, organizace, talent management, tailored made talent management (TM2), modely talent managementu

Abstract: The paper is devoted to understanding the way management tool "talent management" in organizations, its historical development, its various contemporary concepts and bottlenecks. Presented are the possible definitions and most common multidimensional models of giftedness and talent. The paper defined the notion of talent management, including models based on the concept of human resource management. Part of the description of this management tool is the view from a scientific perspective and reflection on issues of continuity of support gifted from childhood to working age. It outlines the current approach to talent management in organizations and future development trends. They are also added critical observations on individual approaches to this managerial tool.
Keywords: Talent, organization, talent management, tailored made talent management (TM2), talent management models

Súčasné trendy personálneho manažmentu zameraného na zdravie zamestnancov

Ako si budovať zdravé firemné prostredie a ako si udržiavať psychologicky zdravé vzťahy na pracovisku? Lídri úspešných spoločností, ako Google, Lenovo či Dell, predstavujú filozofiu zdravej firmy.

Erika Koklesová, HR Director, Lenovo Slovensko: „Zdravá a podporujúca firemná kultúra môže byť inšpiráciou na zmenu životného štýlu zamestnanca. Staré dobré príslovie, že ryba smrdí od hlavy, platí aj tu. V prípade, že vedeniu spoločnosti záleží na zdravej firemnej atmosfére, budete v tejto spoločnosti vidieť takúto kultúru všade okolo, od typu ľudí, ktorí tu pracujú, až po prostredie a všetko s tým súvisiace. Z pohľadu benefitov a motivačných nástrojov jedným z najkľúčovejších rozhodnutí je zavedenie psychológa na pracovisku, právne poradenstvo prostredníctvom e-mailov či masáž na pracovisku a mnohé iné.“

Skúsená personalistka radí ako zladiť prácu s rodinným životom.

Väčšina z nás má intenzívnu prácu. Ak vás výrazne vyčerpáva, musíte ju zákonite vybalansovať aktivitami, ktoré „dobijú“ a dodajú späť stratenú energiu, pretože energia je zdroj potrebný pre náš život. Prečítajte si, čo odporúča HR Director Dell Slovensko, Silvia Jeleníková.

3 príklady z praxe ako vybudovať úspešnú firmu.

Jedným z kľúčov k úspechu každej firmy sú vzťahy. Predovšetkým interné, ak totiž nebudú zamestnanci spokojní, pocítia to všetci naokolo. Líder, manažér dokonca aj majiteľ veľkej či menšej spoločnosti vie, že vybudovanie dlhodobo udržateľných a zdravých vzťahov so zákazníkmi alebo dodávateľmi sa musí predovšetkým budovať najskôr zvnútra. Prečítajte si, čo ľudia ocenia podľa TOP manažérov Slovenska.

„Manažér, ktorý tím iba manažuje, no nevedie, nemotivuje a neposúva vpred, by si mal začať hľadať novú prácu.“

Mgr. Juraj Stankay, Industry Manager, Google Slovakia

Juraj Stankay je jedným z kľúčových zamestnancov slovenskej pobočky najväčšieho internetového vyhľadávača na svete, Google. Pracovať pre technologický gigant, ktorý je vždy o krok vpred pred ostatnými, pretože tvorí budúcnosť, musí byť nielen fyzicky, ale aj psychicky náročné.

Hlavní faktory negativně ovlivňující rozvoj a podporu talentovaných jedinců v organizacích

The main factors negatively affecting the development and support of talented individuals in organizations

Abstrakt: Cílem příspěvku je ukázat, jaké jsou hlavní skupiny faktorů ovlivňující rozvoj a podporu talentovaných v organizacích a následně rozebrat některé faktory působící negativně na tyto talentované jedince. V úvodu jsou nastíněny možné pohledy na talent a nadání, dále pak vymezen pojem organizace, oblast a faktor. Poté navazuje hlavní část, kde jsou pojmenovány oblasti pozitivně ovlivňující rozvoj a podporu talentovaných. Tyto hlavní oblasti jsou popsány jako množiny, které obsahují faktory, reprezentující organizační procesy, jevy a činnosti. Konkrétní faktory lze pak hodnotit z hlediska absence či presence v jednotlivých oblastech nebo z hlediska jejich nesprávné aplikace v praxi. V závěru příspěvku je pojmenováno několik konkrétních faktorů, které výrazně oslabují rozvoj talentovaných jedinců v organizacích a neměly by být součástí programů talent managementu.
Klíčová slova: talent, tvořivost, inovace, organizace, talent management, talentovaný jedinec, individualita, volnost, prostředí

Abstract: The aim of this paper is to show what are the main drivers affecting the development and support of talented persons in organizations and then break down some of the factors having negative impact on these talented individuals. The introduction outlines the possible views on talent and giftedness, and also defines the concept of organization, area and factor. The main part, named the areas positively influencing the development and support of talented individuals. The key areas are described as sets which contain factors representing organizational processes, events and activities. Specific factors can be evaluated in terms of presence or absence in individual areas or as wrong in terms of their application in practice. In conclusion, the author named several specific factors that significantly weaken the development of talented individuals in organizations and should not be part of the talent management programs.
Keywords: talent, creativity, innovation, organization, talent management, talented individual, individuality, freedom, environment

Vyhľadávanie

Odkazy

judikáty
zákony.judikaty

Pripravujeme

Aj vy môžete prispieť k plánovaniu a tvorbe príspevkov
na témy:
- Fyzické servery, virtualizácia alebo cloud vo firme?
- Výhody Microsoft Office 365.