You are herePrínosy koučovania v manažmente z hľadiska rozvoja manažéra

Prínosy koučovania v manažmente z hľadiska rozvoja manažéra


By Admin - Posted on 27 January 2017

Verzia pre tlačVerzia pre tlač

Benefits of Coaching in Management in terms of Manager's Advancement*

Abstrakt: Koučovanie sa považuje za dôležitú súčasť rozvoja ľudských zdrojov a využíva sa aj ako nástroj na zvýšenie ich výkonnosti a kvality. Môže sa využívať taktiež ako spôsob pre vedenie ľudí, čo umožňuje dlhodobú spoluprácu tak, aby zamestnanci boli motivovaní a rozvíjal sa ich potenciál. Príspevok sa zaoberá posudzovaním prínosov koučovania v každodennej práci manažéra v oblastiach: všeobecné prínosy koučovania, prínosy v osobnostnom a profesijnom rozvoji. Hlavným cieľom výskumu bolo zistiť názory respondentov na koučovanie a jeho prínosy z hľadiska zaradenia v organizácii prostredníctvom dotazníkovej metódy. Výskumu sa zúčastnilo 103 respondentov, z toho 21% respondentov z vrcholového, 38% stredného, 21% prvostupňového manažmentu a 23% tvorili výkonní pracovníci.
Kľúčové slová: Prínosy koučovania. Koučovanie v manažmente

Abstract: Coaching is considered to be an important part of human resource development and is used as a tool to enhance their performance and quality. It can also be utilized as a way to guide people, which allows long-term cooperation so that employees are motivated and develop their potential. The paper deals with the assessment of the benefits of coaching in the daily work of managers in the areas: general benefits of coaching, the benefits in personal and professional development. The main objective of the research was to acquire the views of respondents on coaching and its benefits in terms of position within the organization through a questionnaire method. The research sample consisted of 103 respondents, out of which 21% were senior managers, 38% were middle-level managers, 21% were first-level managers, and 23% were non-managing employees.
Key words: Benefits of coaching. Coaching in management

Úvod

Lojd (2011) koučovanie definuje ako účinný prostriedok pri podpore zamestnancov, ktorý prispieva k tomu, aby boli schopní vykonávať náročné úlohy a riešiť zložité problémy. Ide o jednu z najúčinnejších metód, ako efektívne učiť prostredníctvom vykonávania konkrétnych činností. Koučovanie ponúka efektívnu spätnú väzbu, ktorá pomáha pri dosahovaní stanovených cieľov. Koučovanie je jeden zo spôsobov vedenia ľudí (Daňková 2008). Horská (2009) uvádza, že koučovanie je nedirektívny spôsob riadenia, štýl vedenia ľudí, ktorý je opakom kontrolovania a rozkazovania. Je to špecifická a dlhodobá starostlivosť o človeka a jeho rast v profesionálnom aj osobnom živote.

Koučovanie taktiež uvoľňuje potenciál človeka a umožňuje mu zvýšiť výkon a dosiahnuť ciele (Rosinski, 2009), uľahčuje skúmať potreby a pomáha jednotlivcovi pri dosahovaní jeho cieľov a zvládaní trvalých zmien (Pardey, 2007). Suchý, Náhlovský (2007) definujú koučovanie ako vzťah medzi koučovaným a koučom, založený na vzájomnej dôvere, otvorenosti a úprimnosti. Je to starostlivosť o človeka, ktorá trvá dlhodobo a snaží sa o jeho úspešnosť a rast v pracovnom aj osobnom živote.

Koučovanie je tiež možné popísať ako napomáhanie rozvoju, učenia a výkonnosti druhého človeka. Ide o formu určitého sprevádzania koučovaného v jeho pracovných alebo osobných situáciách. Koučovanie neučí ale pomáha učiť sa (Crkalová, Riethof 2013). Fisher-Epe (2006) sa zmieňuje o koučovaní, ako o kombinácii individuálneho poradenstva, osobnej spätnej väzby a prakticky orientovaného tréningu.

Koučovanie v manažmente

Koučing v pracovnom prostredí je možné vnímať ako nástroj, ktorý zlepšuje výkon a motiváciu svojich zamestnancov. Koučovanie v manažmente môže sebamotivovanie pozdvihnúť na vyššiu úroveň a premeniť ho na efektívnu činnosť (Whitmor, 2004). Antalová (2011) poukazuje na to, že koučovanie v manažmente pomáha dosiahnuť aktivizáciu zamestnancov, čím zlepšuje ich výkon. Podľa autorky manažéri, ktorí sú dobrými koučmi by mali robiť pre svojich zamestnancov maximum, mali by byť v správnom čase na dosah, pretože očakávajú, príchod problémov a vytvárajú pre svojich zamestnancov očakávanie úspechu.

Podľa Kollárika a kol. (2011) manažér pri stretnutí tímu môže využívať koučovacie znalosti ako sú aktívne počúvanie, kladenie otázok a stanovanie budúcich cieľov tak, aby jeho tím prevzal zodpovednosť za situáciu. Pri takomto spôsobe vedenia tímov sa členovia viac naučia, efektívnejšie plnia úlohy a sú viac motivovaní. Manažéri, ktorí pri vedení využívajú koučovanie, dosahujú lepšiu produktivitu, morálku a pracovnú spokojnosť u svojich podriadených, ktorí sa stávajú na pri takomto vedení na nich menej závislí.

Prínosy koučovania v manažmente

Koučovanie podľa Haberleitner, Deistler, Ungvari (2009) u pracovníkov prináša ich rozvoj a preberajú stále väčšiu zodpovednosť a viac rôznych úloh. Koučujúci vedúci sa môže viac venovať strategickým úvahám a rozvoju pracovníkov. Prostredníctvom koučovania pracovník nachádza zmysel svojej práce a zvyšuje si motiváciu. Uspokojujú sa jeho základné potreby rozvoja, sebarealizácie a uznania. Všeobecne sa aj podľa Lorincovej, Lelkovej (2016) zlepšuje atmosféra na pracovisku, pretože rešpekt a tímová spolupráca sa stávajú samozrejmosťou.

Koučovanie posilňuje zodpovednosť, úprimnosť a otvorenosť, pozitívny postoj, radosť z práce, životný optimizmus, rešpekt, toleranciu a citlivosť k druhým ľuďom, odstup a nadhľad, sústredenie sa na ciele a priority, férovosť, sebaovládanie, sebadôvera (Suchý, Náhlovský, 2007). Crkalová, Riethof (2012) dopĺňajú ďalšie prínosy, ako sú rozvoj osobnosti, uvedomenie si vlastných hodnôt a potrieb, zlepšenie komunikácie, zlepšenie vzťahov na pracovisku, zvýšenie motivácie, zlepšenie efektivity práce, úspora času, zvýšenie aktivity a samostatnosti, harmónia medzi pracovným a osobným životom, zvýšenie tvorivosti. Whitmore (2004) k prínosom, ktoré organizácia získava využívaním koučovania uvádza:

  • lepšie fungovanie, vyšší výkon a produktivitu
  • rozvoj zamestnancov
  • zdokonaľovanie schopností učiť sa
  • lepšie medziľudské vzťahy
  • lepšie vzťahy na pracovisku
  • viac času pre manažéra
  • tvorivé myslenie
  • lepšie využitie ľudí, ich schopnosti a zdroje
  • rýchlejšia a efektívnejšia spätná väzba
  • väčšia flexibilita a adaptácia pri zmenách.

Podaná (2012) k prínosom koučovania v manažmente pridáva motivovanie svojich zamestnancov k vytváraniu vlastných ciest a nástrojov pre riešenie problémov, posilňuje samostatnosť a zodpovednosť. Koučovanie aktivuje schopnosť a motiváciu človeka tak, že ho rozvíja podľa jeho aktuálnej úrovne, aby mohol optimalizovať svoj výkon.

Connor, Pokora (2007) k prínosom koučovania dopĺňajú aj pochopenie ľudí, ako myslia, ako vidia svet a ako to ovplyvňuje ich správanie, podpora kreatívneho myslenia, neustála zdokonaľovanie a hľadanie najlepšieho spôsobu učenia sa, pochopenie ako zvládať a riadiť zmeny. K prínosom pre koučovaného podľa Fleminga, Taylora (2005) patrí rozvíjanie znalostí, ktoré potrebuje v súčasnom zamestnaní a ktoré budú prospešné aj pri ďalších zamestnaniach, neustále sa učenie a rozvoj, to čo sa naučil môže využívať aj v iných situáciách. Prínosy pre tím sú podľa autorov ujasnenie si cieľov, ktoré je potrebné dosiahnuť, zameranie ľudí správnym smerom a zlepšenie úrovne znalostí členov tímu. K prínosom pre organizáciu uvádzajú aj upevnenie medziľudských vzťahov, predávajú si vedomosti, znalosti a zručnosti, takže sa od seba navzájom učia, úspora času, uľahčenie aplikovania získaných znalostí v reálnych situáciách, finančne úsporný spôsob rozvíjania zamestnancov, vytvorenie pracovného prostredia v ktorom sa ľudia neustále zdokonaľujú a učia, a v neposlednom rade je to zlepšenie kvality práce.

Výskum

Hlavným cieľom výskumu bolo zistiť a popísať názory respondentov na prínosy koučovania v práci manažéra a koučovaného. Čiastkovým cieľom bolo zistiť, či existujú štatisticky významné rozdiely v názoroch na danú problematiku z hľadiska zaradenia v organizácii. Z uvedeného cieľa sme stanovili hypotézu: Predpokladáme, že existujú štatisticky významné rozdiely v názoroch na prínosy koučovania v manažérskej práci z hľadiska zaradenia v organizácii.

Metodika a metódy výskumu

Na zber údajov sme použili dotazník, ktorý analyzuje 6 oblastí, a to prínosy koučovania vo všeobecnosti, prínosy v medziľudských vzťahoch, v sebarealizácii, v jednaní, komunikácii a priebehu samotného koučovacieho rozhovoru. Výroky boli inšpirované dotazníkom Suchý, Náhlovský (2007). V dotazníku boli využité škálovacie otázky od 1 po 5, pričom 1 predstavovala odpoveď vôbec nie a 5 určite áno.

Štatisticky významné rozdiely v názoroch respondentov na prínosy koučovania v každodennej práci manažéra z hľadiska zaradenia v organizácii sme zisťovali prostredníctvom analýzy rozptylu One-Way ANOVA v štatistickom programe SPSS 20.

Výskumná vzorka

Výskumnú vzorku tvorilo 103 respondentov vo veku od 19 do 58 rokov s priemerným vekom 35,84 roka, z toho 56% tvorili ženy a 44% muži. Z hľadiska zaradenia v organizácii výskumnú vzorku tvorilo 21% respondentov vysokého manažmentu, 38% stredného a 21% prvostupňového manažmentu, 23% tvorili výkonní pracovníci. Štruktúra respondentov z hľadiska sektora v ktorom pracujú je 53% pre súkromnú organizáciu a 50% tvoria zamestnanci verejnej organizácie. V našom výskume sme sa zamerali na rôzne pracovné oblasti, z ktorých 44% tvorilo oblasť služieb, 35% výroba, 11% školstvo/výskum a 12% iné pracovné oblasti.

Výsledky výskumu

Pre účely výskumu sme analyzovali vybrané položky v dotazníku, prostredníctvom ktorých bolo možné dokázať stanovenú hypotézu. Položky sme rozdelili do oblastí: všeobecné prínosy koučovania, prínosy v osobnostnom a profesijnom rozvoji.

I. Prínosy koučovania vo všeobecnosti
Položka O1: Stretli ste sa už niekedy s koučovaním?

S koučovaním sa vôbec nestretli 2% opýtaných, 5% odpovedalo skôr nie, 2% odpovedalo neviem, 35% skôr áno a 56% určite áno. V tabuľke 1 uvádzame výsledky štatisticky významných rozdielov položky O1 z hľadiska zaradenia v organizácii zistených prostredníctvom ANOVY v štatistickom programe SPSS 20.

Tabuľka 1: Stretnutie s koučovaním z hľadiska zaradenia v organizácii


Graf 1 Priemerné hodnoty položky O1

Z grafu 1 môžeme vidieť, že najvyššie hodnoty sme zaznamenali pri vrcholových manažéroch a naopak najnižšie pri výkonných pracovníkoch. Z toho vyplýva, že s koučovaním sa skôr stretli vrcholoví manažéri v porovnaní s výkonnými pracovníkmi. Štatistickú významnosť sme zaznamenali v položke O1 (F=3,175 Sig. = 0,027).

Položka O2: Bolo pre Vás koučovanie prínosom?

79% respondentov sa priklonilo k odpovediam skôr áno a určite áno, čo znamená, že pre nich bolo koučovanie prínosom. 16% opýtaných to nevedelo zhodnotiť a 5% koučovanie nepovažuje za prínosné. V tabuľke 2 uvádzame výsledky štatisticky významných rozdielov položky O2 z hľadiska zaradenia v organizácii.

Tabuľka 2: Prínos koučovania z hľadiska zaradenia v organizácii


Graf 2 Priemerné hodnoty položky O2

Štatistickú významnosť sme zaznamenali aj v položke O2 (F= 4,956 Sig.= 0,003). Z grafu 2 môžeme vidieť rozdiel medzi vrcholovým manažmentom a výkonným pracovníkom a taktiež medzi stredným manažmentom a výkonným pracovníkom. Pre manažérov bolo koučovanie väčším prínosom.

Položka O3: Zopakovali by ste si koučovanie?

Pri analýze odpovedí na položku O3 sme zaznamenali, že 52% opýtaných by si koučovanie zopakovalo, 23% sa priklonilo k odpovedi skôr áno a len 8% by si koučovanie nezopakovalo. V tabuľke 3 uvádzame výsledky štatisticky významných rozdielov položky O3 z hľadiska zaradenia v organizácii.

Tabuľka 3: Záujem o zopakovanie koučovania z hľadiska zaradenia v organizácii


Graf 3 Priemerné hodnoty k položke O3

Štatistickú významnosť sme zaznamenali v položke O3 (F=4,812 Sig.=0,004). Koučovanie by si skôr zopakovali vrcholoví a strední manažéri v porovnaní s výkonnými pracovníkmi.

Položka O4: Motivovalo Vás koučovanie k zmene?

Pri položke O4 sa 50% respondentov priklonilo k odpovedi skôr áno, 26% určite áno, 19% neviem a 8% opýtaných sa priklonilo k odpovedi nie. Z týchto odpovedí môžeme vidieť, že koučovanie motivovalo respondentov k zmene, čo znázorňuje aj tabuľka 4.

Tabuľka 4 Koučovanie ako motivácia k zmene z hľadiska zaradenia v organizácii


Graf 4 Priemerné hodnoty k položke O4

Z vyššie uvedeného grafu 4 môžeme vidieť, že koučovanie motivovalo viac respondentov, ktorí pôsobia ako vrcholoví manažéri, v porovnaní s výkonnými pracovníkmi. Štatistickú významnosť sme zaznamenali v položke O4 ( F=2,664 Sig. = 0,050).

II. Profesijný rozvoj

Ďalšiu oblasť výskumu sme zamerali na profesijný rozvoj a prínosy koučovania v komunikácii, medziľudských vzťahoch a jednaní.

Položka 11: Pomohlo Vám koučovanie:

  • pri riešení problémov 14% opýtaných označilo odpoveď určite áno, 59% skôr áno, 12% neviem, 15% skôr nie a 3% vôbec nie,
  • pri rozhodovaní koučovanie bolo prínosom pre 89% respondentov, ktorý označili odpoveď určite áno a skôr áno.
  • 25% opýtaných nesúhlasilo s tvrdením, že koučovanie je prínosné pri počúvaní a pochopení iných a 53% opýtaných malo na tento výrok opačný názor.
  • pri inštruovaní a učení ľudí sa väčšina respondentov priklonila k odpovedi určite áno a skôr áno, čo bolo spolu 74%.
  • vo využívaní spätnej väzby 4% respondentov označilo odpoveď vôbec nie, 28% skôr nie, 15% neviem, 40% skôr áno a 15% určite áno.

Tabuľka 5 Koučovanie ako pomoc pri riešení problémov z hľadiska zaradenia v organizácii


Graf 5 Priemerné hodnoty k položke O11

Štatisticky významnou je aj položka O11 (F= 2,444 Sig.=0,050). Koučovanie pri riešení problémov bolo prínosom skôr pre stredný manažment, ako pre výkonných pracovníkov.

Položka 12: Bolo pre Vás koučovanie prínosom pri:

  • 69% respondentov považuje koučovanie ako prínos pri nadväzovaní, udržiavaní a rozvíjaní vzťahov, 23% respondentov koučovanie za prínosné pri týchto činnostiach nepovažuje.
  • vo vyjadrení prínosu koučovania v hodnotení a kritizovaní 1% odpovedalo, že určite to za prínosné nepovažuje, 16% označilo odpoveď skôr nie, 9% neviem, 61% skôr áno a 15% to za prínosné určite považuje.
  • pri prínose, ktorý sa týkal vedenia tímov a budovaní tímového prostredia, 73% opýtaných koučovanie pomohlo a 10% respondentov sa priklonilo k odpovediam skôr nie a 1% vôbec nie.
  • pri riešení konfliktných situácií bolo koučovanie prínosom pre viac ako polovicu opýtaných, konkrétne 56% odpovedalo skôr áno a 22% určite áno.

Tabuľka 6 Koučovanie ako prínos pri nadväzovaní vzťahov z hľadiska zaradenia v organizácii


Graf 6 Priemerné hodnoty k položke O12a

Štatistickú významnosť sme zaznamenali v položke O12a (F= 5,718 Sig.= 0,001). Prínos koučovania v nadväzovaní, udržiavaní a rozvíjaní vzťahov viac prevláda u vysokého manažmentu ako pri strednom a prvostupňovom manažmente a výkonných pracovníkoch.

Tabuľka 7 Koučovanie ako prínos pri vedení tímov z hľadiska zaradenia v organizácii


Graf 7 Priemerné hodnoty k položke O12c

Koučovanie, ako prínos vo vedení tímov a budovaní tímového prostredia, považujú vrcholoví manažéri a prvostupňoví manažéri. Výkonní pracovníci toto tvrdenie nevedeli zhodnotiť. Štatistickú významnosť sme zaznamenali v položke O12c (F= 4,127 Sig.= 0,008).

Položka 13: Dopomohlo Vám koučovanie pri jednaní:

  • so spolupracovníkmi koučovanie bolo prínosom pre 78% opýtaných a 17% a priklonilo k odpovediam skôr nie a vôbec nie.
  • s nadriadenými 2% odpovedalo vôbec nie, 18% skôr nie, 15% neviem, 45% skôr áno a 22% určite áno.
  • s partnermi, sa k odpovediam skôr áno a určite áno priklonilo 80% respondentov a pre 14% respondentov koučovanie nebolo prínosom pri jednaní s partnermi. Viac ako polovici respondentov, čo je konkrétne 76%, koučovanie dopomohlo pri vyjednávaní.

Tabuľka 8 Prínos koučovania pri jednaní s partnermi z hľadiska zaradenia v organizácii


Graf 8 Priemerné hodnoty k položke O13c

Štatisticky významnou pre nás bola aj položka O13c (F= 5,021 Sig.= 0,003). Koučovanie, ako prínos pri jednaní s partnermi, najviac považujú vrcholoví manažéri, pričom výkonní pracovníci sú opačného názoru.

Na základe uvedených analýz konštatujeme, že hypotéza: Predpokladáme, že existujú štatisticky významné rozdiely v názoroch na prínosy koučovania v manažérskej práci z hľadiska zaradenia v organizácii sa potvrdila.

Diskusia a záver

V prvej oblasti nás zaujímalo, či respondenti považujú koučovanie vo všeobecnosti, za prínosné. Z uvedených analýz vyplýva, že viac ako polovica opýtaných sa s koučovaním už stretla a považujú ho za prínosné, ako pre samotných respondentov, tak aj pre organizácie. Taktiež väčšinu respondentov motivovalo k zmene a považujú ho aj za efektívnu motiváciu. Pri otázkach týkajúcich sa využívania koučovania vo firmách a jeho prínosom v zvyšovaní výkonnosti pracovníkov sa respondenti prikláňali k odpovediam skôr áno a určite áno.

Druhá časť výskumu sa týkala oblasti rozvoja. Zistili sme že pre viac ako polovicu respondentov je koučovanie prínosným v sebarealizácii a je vhodným spôsobom osobnostného rozvoja. Tiež sme zistili, že koučovanie je prínosom v profesijnom rozvoji. Väčšina respondentov súhlasila s tvrdením, že koučovanie im napomáha pri rozvoji komunikačných schopností. Je prínosom aj v medziľudských vzťahoch, či už ide o nadväzovanie vzťahov, hodnotenie ľudí, vedenie tímov alebo riešenie konfliktných situácií. Pri všetkých výrokoch bola viac ako polovica odpovedí skôr áno a určite áno. Koučovanie dopomohlo respondentom aj pri jednaní, či vyjednávaní.

Na základe uvedených analýz môžeme konštatovať, že cieľ výskumu bol splnený. Z výsledkov výskumu vyplýva, že koučovanie je prínosné, či už pre manažérov alebo výkonných pracovníkov. Považujú ho za prínos v osobnostnom aj profesijnom živote. Preto by organizácie mali využívať kurzy manažérov v koučingových centrách, aby si osvojili koučovacie zručnosti a využívali ich pri vedení ľudí.

Koučovanie podľa Daňkovej (2013) môže oživiť manažérsky štýl riadenia. Manažér je tolerantnejší, otvorený a viac pripravený na zmeny. Neúspechy ho vedú k tomu, aby rozmýšľal inak a rozvíjal svojich ľudí. Jeho zamestnanci si budú viac dôverovať, budú sa vzdelávať a taktiež budú zvládať úlohy bez prítomnosti manažéra. Koučovanie taktiež formuje pracovný tím a zlepšuje medziľudské vzťahy tým, že manažér sa zaujíma o činnosti svojich ľudí a tak získava ich náklonnosť. Využívaním koučovania pri vedení pribúda zamestnancov, ktorí oceňujú mieru slobody, nemusia sa riadiť príkazmi svojho nadriadeného a za vykonanú prácu nesú zodpovednosť. Podľa Fleminga, Taylora (2005) je využívania koučovania pri vedení ľudí finančne úsporný spôsob rozvíjania zamestnancov, vytvorenia pracovného prostredia, v ktorom sa ľudia neustále zdokonaľujú a učia, a v neposlednom rade je to efektívny spôsob na zlepšenie kvality práce.

Autor: doc. PaedDr. Zuzana Birknerová, PhD., MBA

*projekt KEGA - 028PU-4/2014: Základy koučovania v manažmente

Zoznam bibliografických odkazov

[1] ANTALOVÁ, M. 2011. Ľudské zdroje a personálny manažment. Bratislava: Vydavateľstvo Ekonóm. 2011. ISBN 978-80-225-3234-1

[2] CONNOR, M. POKORA, J. 2007. Coaching and mentoring at work: Developing effective practice. England: McGraw-Hill Education. 2007. ISBN 978-0-33-524386-0

[3] CRKALOVÁ, A., RIETHOF, N. 2012 .Pruvodce svetem koučování a osobnostní typologie. Praha: Management press. 2012. ISBN 978-80-7261-252-9

[4] DAŇKOVÁ, M. 2008. Koučování. Kdy, jak a proč. Praha: Grada Publishing, 2008. ISBN 978-80-247-2047-0

[5] DAŇKOVÁ, M. 2013. Koučování. Kdy, jak a proč 2., aktualizované a rozšířené vydání. Praha: Grada Publishing, 2013. ISBN 978-80-247-4121-5

[6] FISHER-EPE, M. 2006. Koučování: zásady a techniky profesního dopovázaní. Preklad. Patočka. 1. Vyd. Praha: Portál, 2006. Prekl. z orig. Coaching miteinander Ziele erreichen. ISBN 80-7367-1490-9

[7] FLEMING, I. TAYLOR, A. 2005. Koučink. Preklad. Simonová. 1. Vyd. Praha: Portál, 2005. Prekl. z orig. Coaching pocketbook. ISBN 80-7367-009-7

[8] HABERLEITNER, E., DEISTLER, E., UNGVARI, R. 2009. Vedení lidí a koučování v každodenní praxi: Jak rozvíjet potenciál podřízených pracovníku. 1. Vyd. Praha: Grada Publishing, 2009. ISBN 978-80-247-2564-0

[9] HORSKÁ, V. 2009. Koučování ve školní praxi.1. Vyd. Praha: Grada Publishing. 2009. ISBN 978-80-247-2450-2

[10] KOLLÁRIK,T., LETOVANCOVA, E., VÝROST, J., a kol. 2011. Psychológia práce a organizácie. Bratislava: Vydavateľstvo UK. 2011. 404 s. ISBN 80-3078-7

[11] LOJDA, J. 2011. Manažerské dovednosti. 1. Vyd. Praha: Grada Publishing. 2011. ISBN 978-80-247-3902-1

[12] LORINCOVÁ, T., LELKOVÁ, A. 2016. Prediction of manipulation, empathy and social irritability through selected personality traits among managers. In Periodica polytechnica, social and management sciences, Vol. 24, no. 2 (2016), p. 83-87. ISSN 1587-3803

[13] ROSINSKI, P. 2009. Koučování v multikulturním prostředí. 1. Vyd. Praha: Management Press. 2009. ISBN 978-80-7261-195-9

[14] PARDEY, D. 2007. Coaching. Oxford: Butterworth-Heinemman, 2007. ISBN 978-0-7506-8414-9

[15] PODANÁ, R. 2012. Koučovaní pro manažéri. Praha: Grada Publishing, 2012. ISBN 978-80-247-4519-0

[16] SUCHÝ, J., NÁHLOVSKÝ, P. 2007. Koučování v manažérske praxi. Praha: Grada Publishing. 2007. ISBN 80-247-1692-5

[17] WHITMORE,J.2004. Koučování. Praha: Management Press, 1994. ISBN 80-85603-75-6

Vyhľadávanie

Odkazy

judikáty
zákony.judikaty

Pripravujeme

Aj vy môžete prispieť k plánovaniu a tvorbe príspevkov
na témy:
- Fyzické servery, virtualizácia alebo cloud vo firme?
- Výhody Microsoft Office 365.