You are hereMotivácia zamestnancov ako faktor priaznivej sociálno - psychologickej atmosféry organizácie

Motivácia zamestnancov ako faktor priaznivej sociálno - psychologickej atmosféry organizácie


By Admin - Posted on 14 January 2016

Verzia pre tlačVerzia pre tlač

Employee motivation as a factor favorable socio - psychological atmosphere organization

Abstrakt: Organizácia, ktorá sa usiluje dosiahnuť naplnenie svojich vytýčených plánov, musí v prvom rade zabezpečiť vysokú a trvalú úroveň výkonnosti zamestnancov, ktorú dosiahne správnou motiváciou. Sociálno - psychologická atmosféra organizácie predstavuje vzťahy medzi zamestnancami, príťažlivosť pracovného kolektívu, postavenie a autoritu členov, komunikáciu v rámci skupín, konfliktné situácie a ich riešenie. Kultúra podniku či organizácie je výrazom hodnotovo orientovanej podnikovej politiky, ktorá cieľavedome presadzuje pravidlá, postoje, názory a spôsob správania. Predstavuje typické jednanie, uvažovanie a vystupovanie členov organizácie, tvorí jednotu spoločných hodnotových predstáv, noriem, vzorcov jednania a prejavuje sa navonok ako forma spoločenského styku medzi spolupracovníkmi, aj medzi spolupracujúcimi organizáciami.
Kľúčové slová: motivácia, sociálno-psychologická atmosféra, kultúra organizácie, zamestnanci.

Abstract: The organization, which seeks to achieve the fulfillment of its stated plan must first of all ensure high quality and sustainable performance of officials to strike the right motivation. Socio - psychological atmosphere organization represents the relationship between employees, attraction of staff, position and authority members, communication within groups, conflict situations and resolve them. Corporate culture and organization is an expression of value-oriented corporate policy that purposefully enforce rules, attitudes, opinions and behavior patterns. It represents a typical negotiation, reflection and exiting members of the authority form a unity common value judgments, norms, behavioral patterns and manifests itself outwardly as a form of social intercourse among co-workers, and between collaborating organizations.
Keywords: motivation, socio-psychological atmosphere, culture of the organization, employees.

Úvod

Zamestnanci organizácie predstavujú jeden z najdôležitejších a najnáročnejších faktorov, na ktorých stojí úspech alebo pád každej organizácie. Manažment organizácie by si mal uvedomiť, že pracovníci nie sú len nástrojom na vykonanie určitej úlohy, práce, povinnosti, ale sú prameňom nápadov, podnetov, nových myšlienok, tvorivosti prostredníctvom, ktorých sa organizácia stáva významnejšou.

Spojenie zamestnanca s organizáciou a jeho postoj k nej je podmienený motiváciou. Je veľmi dôležité, ako sa organizácia správa k zamestnancom a akú starostlivosť im poskytuje, pretože len správne motivovaní zamestnanci prispievajú k vytváraniu pozitívnej sociálno – psychologickej atmosféry organizácie. Nepriaznivá klíma na pracovisku zvyšuje pracovnú nespokojnosť a nemotivuje zamestnancov k vyšším výkonom a naopak priaznivá atmosféra na pracovisku pôsobí pozitívne a motivuje pracovníkov.

Motivácia a sociálno – psychologická atmosféra organizácie v teoretickom rámci

Motivácia je pojem, ktorý predstavuje fyziologické, biologické, ekonomické, psychologické, sociologické a mnohé ďalšie prejavy. Už zo základu slova motio - duševný podnet, vášeň - vyvodzujeme, že sa vzťahuje na všetko, čo človek prežíva a na čo je možné pýtať sa otázkou „prečo“. Motivácia je jedným z dôležitých faktorov, ktoré ovplyvňujú úspešnosť života človeka. Pre každého z nás je dôležité, aby sme sa venovali činnostiam a práci, ktorá nás motivuje, napĺňa a práve v týchto oblastiach sme potom schopní podávať nadpriemerné výkony.

Organizácia, ktorá sa usiluje dosiahnuť naplnenie svojich vytýčených plánov, musí v prvom rade zabezpečiť vysokú a trvalú úroveň výkonnosti zamestnancov, ktorú dosiahne správnou motiváciou. Je dôležité, aby organizácia venovala zvýšenú pozornosť motivovaniu zamestnancov. Motivovanie ľudí je uvádzanie týchto ľudí do pohybu v smere, ktorým chceme, aby sa uberali za účelom dosiahnutia určitého výsledku. Úspešnú a efektívnu motiváciu dosiahneme vtedy, ak zamestnanec bude mať pocit, že:

  • prispieva k dosiahnutiu cieľov organizácie a dosahuje svoje osobné úspechy,
  • práca je náročná a on ju úspešne zvláda,
  • je adekvátne odmeňovaný za dosiahnuté výsledky,
  • sebarealizuje sa a práca ho obohacuje.

Motiváciu definuje psychológia ako súbor faktorov, ktoré vyvolávajú, udržiavajú a usmerňujú psychickú aktivitu človeka tak, aby sa znovu obnovila psychická rovnováha, k narušeniu, ktorej došlo. Na procese obnovenia rovnováhy sa podieľajú rôzne motívy, ktoré možno rozdeliť do troch skupín:

  • vedomé, ktoré si človek uvedomuje a reguluje,
  • nevedomé, ktoré vyplývajú z pudových tendencií, komplexov pochádzajúcich z predchádzajúcich negatívnych zážitkov,
  • patologické motívy.1

Motivácia predstavuje jeden zo základných atribútov úspešnosti a efektívnej výkonnosti ľudí v pracovnom procese a tvorí podstatnú časť teórie a praxe manažmentu aj psychologických vied. Je skúmaná v dvoch rovinách a obidve majú v manažmente nezastupiteľný význam.
Prvou je subjektívna rovina - ide o takzvaný vnútorný „hnací motor“ pohybu každého človeka v pracovnom, ale aj mimopracovnom prostredí.
Druhou je objektívna rovina - je to schopnosť motivovať druhých ľudí k určitej činnosti.

Podľa súčasných výsledkov výskumu motivácie a motivačného správania v pracovnom procese by mali byť u manažéra zastúpené obidve roviny. Aj v praxi sa jednoznačne potvrdilo, že manažér, ktorý je správne motivovaný, dokáže primerane motivovať a taktiež motivačne viesť svojich zamestnancov a naopak, manažér bez motivácie stráca schopnosť motivovať a motivačne viesť ľudí v pracovnom procese. 2

Motivačné programy predstavujú ucelený súbor konkrétnych opatrení v organizácii, ktoré majú usmerniť pracovné chovanie a vytvoriť, upevniť pozitívne postoje všetkých zamestnancov organizácie. Patria k interným materiálom podniku, odrážajú personálnu a sociálnu politiku organizácie a často sú chápané ako súčasť podnikového tajomstva.

V súčasnej dobe sa pojem podniková, či organizačná kultúra stal dôležitou súčasťou každodenného života manažéra, aj keď sa nájdu podniky, organizácie a taktiež manažéri, ktorí nepovažujú tento pojem za dôležitý. Podniková kultúra je zrkadlom identity podniku, je neoddeliteľnou súčasťou riadenia podniku. Nositeľmi podnikovej kultúry sú ľudia, zamestnanci podniku. Opiera sa o hodnoty, procesy a normy organizácie. Jednoducho povedané - podnikovú kultúru tvoria základné hodnoty, normy a všeobecné pravidlá, ktoré v organizácii vládnu, teda to, čo sa v nej akceptuje a je považované za vhodné a žiaduce. Ide najmä o štýl riadenia a spôsob komunikácie, pracovné aj mimopracovné správanie, podávaný výkon a vzťah k výkonným manažérom. Na podnikovú kultúru však vplýva aj vzhľad pracovného prostredia, vzájomná komunikácia v rámci podniku, či systém sociálnych výhod pre zamestnancov.

Kultúru a jej aspekty vníma najlepšie nový zamestnanec, lebo ľudia, ktorí pracujú istý čas v podniku, si často už ani neuvedomujú, akú kultúru majú, či vôbec kultúra v organizácii existuje. Neuvažujú nad tým, že na iných pracoviskách sa môže uplatňovať aj iné správanie zamestnancov či manažmentu. Po istom čase sa stávajú normy správania zvykom, ale pri nástupe novoprijatý zamestnanec nevie odhadnúť, ako sa má správať, ako sa obliekať, ako jednať s kolegami, či ako oslovovať nadriadených. V niektorých podnikoch je štandardom správať sa pedantne, bez prejavu akýchkoľvek negatívnych alebo pozitívnych emócií. Opakom sú podniky, ktoré podporujú neformálne vzťahy, čo sa prejavuje napríklad tykaním medzi zamestnancami bez ohľadu na postavenie či pracovnú pozíciu. 3

V odbornej literatúre sa môžeme stretnúť s rôznymi definíciami podnikovej (organizačnej, firemnej) kultúry. Niektoré z nich sme si vybrali a nasledovne uvádzame:

  • Kultúra organizácie alebo podniková kultúra predstavuje sústavu hodnôt, noriem, presvedčení, postojov, ktoré síce neboli nikdy vyslovene sformulované, ale určujú spôsob, ako sa správať, jednať s ľuďmi a taktiež ako vykonávať prácu. Hodnoty sa týkajú toho, čomu veríme, normy sú nepísané pravidlá správania. 4
  • Pod pojmom podniková kultúra rozumieme systém spoločných hodnôt a noriem, ktoré sa rozvinuli v podniku a majú veľký význam na zamestnancov, či už na ich uvažovanie, konanie alebo vystupovanie. Navonok sa prejavuje ako forma spoločenského styku, v obyčajach, zvykoch, oblečení či materiálnom vybavení pracoviska. 5
  • Vo všeobecnosti môžeme poňať a definovať organizačnú kultúru v súčasnosti ako:
    - komplex základných predpokladov, hodnôt, postojov a noriem správania, ktoré sú zdieľané v rámci organizácie,
    - ktoré sa prejavujú v myslení, cítení a správaní členov organizácie a v artefaktoch materiálnej a nemateriálnej povahy.
    - Podniková kultúra vzniká pri riešení problémov vnútornej integrácie a vonkajšej adaptácie a je produktom podnikovej histórie.6
  • Podniková kultúra predstavuje rozsiahlu oblasť, tento pojem bol uvedený v súvislosti s podnikovým výkonom, správaním manažmentu a podnikovou zmenou, štruktúrou a stratégiou.7
  • Zaužívané základné spôsoby správania sa stávajú vzorom pre nových zamestnancov. 8
  • Pojem organizačná kultúra ovplyvňuje úspešnosť každého spoločenstva a pochopiť celkový obsah organizačnej kultúry je veľmi zložitý proces. Organizačná kultúra má množstvo funkcií, ktoré sa podpisujú pod úspešnosť danej organizácie, akými sú napr. minimalizácia konfliktov, uľahčuje koordináciu a kontrolu, zaisťuje žiaduce chovanie a disciplínu na základe zvolených noriem a štandardov. Má značný vplyv na pracovnú morálku, chovanie zamestnancov, motivuje a dáva pocit pracovníkom, že sú dôležitou súčasťou organizácie. Posilňuje adaptáciu, spokojnosť, pracovný výkon zamestnancov na pracovisku, ak je kultúra organizácie silná, získava konkurenčnú výhodu.

    Podnikovú kultúru môžeme rozdeliť na subjektívnu a objektívnu.
    Subjektívna podniková kultúra - tvorí ju vlastná história organizácie, jej vodcovia, vlastné prístupy k problémom a riadenie aktivít, vlastné zaužívané manažérske štýly a podnikovú atmosféru. Tvorí základ manažérskej kultúry a z toho vyplýva aj rozdiel medzi organizačnými kultúrami jednotlivých podnikov, aj keď sa na prvý pohľad javia ako identické.9
    Objektívna podniková kultúra je zvyčajne prepojená s fyzickým prostredím v podniku -budova a jej dizajn, označenie, poloha, dispozičné riešenie, veľkosť jednotlivých priestorov, farebnosť, nábytok, komfort, prijímacie priestory, oblečenie a správanie zamestnancov, aj vozový park podniku. Uvedené aspekty viac alebo menej odzrkadľujú preferované hodnoty organizácie.10

    Každá organizácia sa vyznačuje svojou jedinečnou organizačnou kultúrou, ale to ešte neznamená, že každá z nich ovplyvňuje činnosť a správanie zamestnancov. Aj keď organizačnú kultúru nemôžeme nejakým spôsobom merať alebo vypočítať, aj tak ju nemôžeme podceňovať, pretože vštepované hodnoty, normy, postoje a správanie sa zamestnancov môžu podnik podržať v problémových situáciách.

    Ak sa podniková kultúra spája v súvislosti s úspechom organizácie, tak najčastejšie sa predpokladá silná podniková kultúra - všetci manažéri podniku preferujú množstvo spoločných, pomerne konzistentných hodnôt a pravidiel správania, ktoré sú akceptované väčšinou zamestnancov, čo má za následok zjednodušenie ich riadenia. Silná podniková kultúra sa vyznačuje viacerými prednosťami:

    • u zamestnancov sa zvyšuje spolupatričnosť a ich identifikovanie s organizáciou,
    • existuje jasný návod na správanie sa zamestnancov,
    • rozhodovanie, implementácia plánov a projektov prebieha rýchlejšie,
    • zvyšuje sa participácia na vnútornom riadení organizácie,
    • zlepšuje sa komunikácia, redukujú sa konfliktné situácie,
    • nároky na kontrolu sa znižujú,
    • efektivita činností, stabilita a spoľahlivosť organizácie sa zvyšuje.11

    Silné podnikové kultúry ovplyvňujú zamestnancov oveľa viac ako slabé kultúry, je to spôsobené tým, že silná podniková kultúra má svoje kľúčové hodnoty silno zakorenené, sú zdieľané väčšinou zamestnancov v podniku a taktiež sú deklarované aj podnikom.

    Vzťah motivácie a organizačnej kultúry

    V dnešnej modernej dobe sa čoraz väčšej miere venuje pozornosť organizačnej kultúre z dôvodu, že kultúra organizácie zohráva významnú úlohu v motivácii zamestnancov, v imidži organizácie, taktiež schopnosť riešiť jednoduché a zložité problémy a reagovať na neustále sa meniace podmienky v externom prostredí.

    Motivácia je základom správania a konania zamestnancov v práci. Prostredníctvom motivácie je možné pôsobiť na identifikáciu človeka s prácou, s profesiou, s organizáciou a jej kultúrou. Na opačnej strane je však podniková kultúra významným nástrojom motivácie. Organizácie, ktoré sa vyznačujú silnou podnikovou kultúrou a ktoré sa výrazne prezentujú aj navonok, majú zvýhodnené postavenie pri získavaní nových zamestnancov, ako aj pri adaptácii v podniku. Táto výhoda sa najviac prejavuje ak sa medzi znakmi organizačnej kultúry kladie dôraz na preferovanie ľudského faktoru.12

    Autorka Lukášová vo svojej knihe uvádza, že významným zdrojom motivácie zamestnancov môže byť organizačná kultúra, kde ľudia v organizácii nemusia byť motivovaní len vnútornými podnetmi, ale aj tým, že svoju prácu považujú za zmysluplnú, cítia sa súčasťou organizácie, stotožňujú sa s jej cieľmi a poslaním. Organizačná kultúra tak môže byť veľmi silným motivačným potenciálom.13

    Sociálno – psychologická atmosféra organizácie

    Organizácia sa stáva úspešnou vtedy, ak sa dokáže presadiť na trhu, kde prevláda čoraz väčšia konkurencia. K dosahovaniu takýchto cieľov pomáha organizácii ľudský kapitál, ktorý musí byť správne motivovaný. Zamestnanci, ktorí majú dosahovať maximálny pracovný výkon pre dosahovanie cieľov organizácie, musia mať k svojej práci aj adekvátne pracovné podmienky. Medzi pracovné podmienky patria nielen technické a materiálne vybavenie, ale zaraďujeme tu aj vzťahy na pracovisku, komunikáciu, správanie sa organizácie voči svojim zamestnancom, možnosti vzdelávania a profesionálneho rastu, miera zaťaženia a stresu, spôsoby hodnotenia zamestnancov a iné.

    Sociálno - psychologická atmosféra organizácie predstavuje vzťahy medzi zamestnancami, príťažlivosť pracovného kolektívu, postavenie a autoritu členov, komunikáciu v rámci skupín, konfliktné situácie a ich riešenie. Ľudia na pracovisku sú začlenení do určitej pracovnej skupiny, ktorá plní zverené pracovné úlohy a uspokojuje potreby jej členov. Výsledky skupiny závisia od úsilia každého jej člena, od vzájomnej spolupráce, aktivity, iniciatívy, porozumenia, spolupatričnosti, pochopenia a od celkovej úrovne medziľudských vzťahov.14

    Autorka Pauknerová vo svojej knihe Psychologie pro ekonomy a manažéry opisuje sociálnu atmosféru ako súbor vzájomných vzťahov medzi pracovníkmi. Vzťahy medzi zamestnancami ovplyvňujú nielen klímu na pracovisku, ale aj výkon jednotlivca či celého tímu. Sociálna klíma či atmosféra sa vytvára v procese spoločnej práce, v sociálnej interakcii spolupracovníkov, v ich nárokoch, potrebách či očakávaniach. Kvôli emocionálne podmienenému obsahu sa niekedy nazýva aj psychologická klíma.15

    Václav Cejthamr a Jiří Dědina opisujú klímu organizácie ako niečo, čo sa veľmi ťažko definuje, ale jasne vníma a týka sa to morálky, vzťahov, pocitu spolupatričnosti a uvedomenia si hodnoty organizácie. Klíma organizácie je relatívne trvalou hodnotou vnútorného prostredia, ktorú:

    • zamestnanci vnímajú,
    • ovplyvňuje ich správanie,
    • môžeme ju popísať charakteristickými znakmi organizácie.16

    Sociálno – psychologická klíma je v značnej miere ovplyvňovaná vedením organizácie a tento vplyv je určovaný vlastnosťami a správaním jej členov, technológiami a vzťahmi organizácie k prostrediu. Vedenie formuje tieto prvky určitým spôsobom umožňujúcim organizácii plniť spoločenské úlohy, ktoré sú na ňu kladené.17 Výkonné a riadiace činnosti sú zámerne stvárňované pre zdarný priebeh výrobného procesu a výsledkami tohto procesu sú spätne ovplyvňované. Takýto vplyv môže mať v jednotlivých organizáciách rozdielnu intenzitu, nerovnakú účinnosť, ale závislosť výrobného procesu od sociálnej klímy je nesporná. 18

    Charakteristické znaky „zdravej“ atmosféry

    Sociálna či psychologická atmosféra je charakterizovaná vzťahmi medzi ľuďmi a organizáciou, je tiež určovaná vzájomným pôsobením cieľov, formálnou štruktúrou, riadiacimi procesmi, štýlmi a správaním ľudí. Medzi vlastnosti „zdravej“ sociálno-psychologickej atmosféry zaraďujeme:

    • integráciu osobných a podnikových cieľov,
    • organizačnú štruktúru zodpovedajúcu reálnym požiadavkám,
    • možnosť zamestnancov podieľať sa na rozhodovaní,
    • spravodlivé a rovnaké podmienky pre zamestnancov,
    • vzájomnú dôveru, uznanie,
    • otvorenú diskusiu o problémoch,
    • riadiaci štýl zodpovedajúci pracovným situáciám,
    • rešpektovanie ľudských potrieb, individuálnych rozdielov a vlastností,
    • rovnaký systém odmeňovania, založený na pozitívnej motivácii,
    • záujem o kvalitu pracovných podmienok, zmysluplná pracovná náplň,
    • rovnaká príležitosť na osobný rozvoj a postup v kariére,
    • identifikácia s organizáciou, lojalita.19

    Metódy analýzy motivácie zamestnancov a sociálno -psychologickej atmosféry organizácie

    Pri analýze sociálnej klímy môžeme využiť metódy, ktoré delíme na základe priamych alebo nepriamych ukazovateľov:
    Nepriame ukazovatele, ktoré plnia regulačnú funkciu v činnostiach spojených s vedením zamestnancov, sú tieto:

      konfliktné situácie,
    • disciplinárne problémy,
    • pracovná absencia,
    • nízka produktivita práce,
    • iné ukazovatele poukazujúce na charakter sociálnej klímy.

    Priame ukazovatele konštatujú sociálnu klímu na základe prieskumu.
    Kvalitatívne kritéria zisťujú váhu jednotlivých charakteristík sociálnej klímy - úroveň pracovnej motivácie, autorita manažérov, informovanosť zamestnancov, identifikácia s cieľmi organizácie, dôvera k vedeniu. Charakteristiky sociálnej klímy vyjadrujú komplexnosť podstatných sociálnych vzťahov v organizácii, napr. vzťah k tímu, k práci, k nadriadenému, vzťah k vzdelávaniu a pod. 20

    Sociálna atmosféra organizácie je o pocitoch, emocionálnom rozpoložení, naladení zamestnancov, aj celej organizácie. Pod týmto pojmom si môžeme predstaviť nielen pozitívne a negatívne vzťahy medzi zamestnancami, ale aj hodnoty, normy, štandardy, ciele prijímané organizáciou.

    Záver

    Kultúra podniku či organizácie predstavuje súhrn hodnôt uznávaných zamestnancami, predovšetkým v oblasti vzájomných vzťahov a vzťahov k okoliu. Je výrazom hodnotovo orientovanej podnikovej politiky, ktorá cieľavedome presadzuje pravidlá, postoje, názory a spôsob správania. Predstavuje typické jednanie, uvažovanie a vystupovanie členov organizácie, tvorí jednotu spoločných hodnotových predstáv, noriem, vzorcov jednania a prejavuje sa navonok ako forma spoločenského styku medzi spolupracovníkmi, aj medzi spolupracujúcimi organizáciami a tiež v spoločne udržateľných zvykoch, obyčajoch, pravidlách aj materiálnom vybavení. Kultúra, ktorá je postavená na pevných morálnych základoch, je predpokladom pozitívneho vnútropodnikového prostredia.21

    Autor: PhDr.Eva Dirgová PhD.

    Literatúra:

    ARMSTRONG, M. 2007. Řízení lidských zdrojů. Praha: Grada Publishing, 2007. 800 s. ISBN 978-80-247-1407-3.
    BROOKS, I. 2003. Firemní kultúra: jedinci, skupiny, organizace a jejich chování. Brno: Computer Press, 2003. 296 s. ISBN 80-7226-763-9.
    CEJTHAMR, V. - DĚDINA, J. 2010. Management a organizační chování. Praha: Grada Publishing, 2010. 352 s. ISBN 978-80-247-3348-7.
    ČERNÁ, Ľ.: Podnikateľská etika a jej implementácia v podmienkach priemyselných podnikov v Slovenskej republike. Trnava: AlumniPress, 2010. 88 s. Vedecké monografie 1/2010, e-monografia (http://www.mtf.stuba.sk). ISBN 978-80-8096-110-7.
    DIRGOVÁ, E. a kol. 2011. Etika a etiketa ako báza pre komunikáciu a kultúru v organizáciách. Ružomberok: Verbum, 2011. 173 s. ISBN 978-80-8084-824-8.
    DIRGOVÁ, E. 2010. Priaznivá sociálno – psychologická atmosféra ako základ úspešnosti organizácie. In: Fórum manažéra. online. 2010, ročník VI., číslo 1/2010. ISSN 1802-2626.
    KACHAŇÁKOVÁ, A. a kol. 2007. Riadenie ľudských zdrojov. Bratislava: Sprint, 2007. 208 s. ISBN 978-80-89085-83-5.
    KACHAŇÁKOVÁ, A. - NACHTMANNOVÁ, O. - JONIAKOVÁ, Z. 2008. Personálny manažment. Bratislava: Iura Edition, spol. s r.o., 2008. 236 s. ISBN 978-80-8078-192-7.
    LUKÁŠOVÁ, R. 2010. Organizační kultura a její změna. Praha: Grada Publishing, 2010. 240 s. ISBN 978-80-247-2951-0.
    LUKÁŠOVÁ, R. - NOVÝ, I. a kol. 2004. Organizační kultúra. Praha: Grada Publishing, 2004. 184 s. ISBN 80-247-0648-2.
    MAJTÁN, M. a kol. 2007. Manažment. Bratislava: Sprint, 2009. 405 s. ISBN 978-80-89393-07-7.
    PAUKNEROVÁ, D. a kol. 2006. Psychológia pro ekonómy a manažéry. Praha: Grada Publishing, 2006. 254 s. ISBN 8024717069.
    SZARKOVÁ, M. 2007. Psychológia pre manažérov a podnikateľov. Bratislava: Sprint, 2007. 286 s. ISBN 80-89085-77-6.


    1SZARKOVÁ, M. 2007. Psychológia pre manažérov a podnikateľov. Bratislava: Sprint, 2007. 286 s. ISBN 80-89085-77-6. S. 181.
    2MAJTÁN, M. a kol. 2007. Manažment. Bratislava: Sprint, 2009. 405 s. ISBN 978-80-89393-07-7.S. 377.
    3DIRGOVÁ, E. a kol. 2011. Etika a etiketa ako báza pre komunikáciu a kultúru v organizáciách. Ružomberok: Verbum, 2011. 173 s. ISBN 978-80-8084-824-8. S. 45.
    4ARMSTRONG, M. 2007. Řízení lidských zdrojů. Praha: Grada Publishing, 2007. 800 s. ISBN 978-80-247-1407-3. S. 257.
    5KACHAŇÁKOVÁ, A. a kol. 2007. Riadenie ľudských zdrojov. Bratislava: Sprint, 2007. 208 s. ISBN 978-80-89085-83-5. S. 100.
    6LUKÁŠOVÁ, R. - NOVÝ, I. a kol. 2004. Organizační kultúra. Praha: Grada Publishing, 2004. 184 s. ISBN 80-247-0648-2. S. 22.
    7BROOKS, I. 2003. Firemní kultúra: jedinci, skupiny, organizace a jejich chování. Brno: Computer Press, 2003. 296 s. ISBN 80-7226-763-9. S. 234.
    8KACHAŇÁKOVÁ, A. - NACHTMANNOVÁ, O. - JONIAKOVÁ, Z. 2008. Personálny manažment. Bratislava: Iura Edition, spol. s r.o., 2008. 236 s. ISBN 978-80-8078-192-7. S. 212.
    9Tamtiež, S.213.
    10Tamtiež, S.214.
    11KACHAŇÁKOVÁ, A. - NACHTMANNOVÁ, O. - JONIAKOVÁ, Z. 2008. Personálny manažment. Bratislava: Iura Edition, 2008. 236 s. ISBN 978-80-8078-192-7. S. 213-214.
    12KACHAŇÁKOVÁ, A. - NACHTMANNOVÁ, O. - JONIAKOVÁ, Z. 2008. Personálny manažment. Bratislava: Iura Edition, 2008. 236 s. ISBN 978-80-8078-192-7. S. 217.
    13LUKÁŠOVÁ, R. 2010. Organizační kultura a její změna. Praha: Grada Publishing, 2010. 240 s. ISBN 978-80-247-2951-0. S. 40.
    14DIRGOVÁ, E. 2010. Priaznivá sociálno – psychologická atmosféra ako základ úspešnosti organizácie. In: Fórum manažéra. online. 2010, ročník VI., číslo 1/2010. ISSN 1802-2626. S. 30.
    15PAUKNEROVÁ, D. a kol. 2006. Psychológia pro ekonómy a manažéry. Praha: Grada Publishing, 2006. 254 s. ISBN 8024717069. S. 199-200.
    16CEJTHAMR, V. - DĚDINA, J. 2010. Management a organizační chování. Praha: Grada Publishing, 2010. 352 s. ISBN 978-80-247-3348-7.S. 262.
    17DIRGOVÁ, E. 2010. Priaznivá sociálno – psychologická atmosféra ako základ úspešnosti organizácie. In: Fórum manažéra. online. 2010, ročník VI., číslo 1/2010. ISSN 1802-2626. S. 30.
    18Tamtiež, S. 31.
    19CEJTHAMR, V. - DĚDINA, J. 2010. Management a organizační chování. Praha: Grada Publishing, 2010. 352 s. ISNB 978-80-247-3348-7.S. 262.
    20DIRGOVÁ, E. 2010. Priaznivá sociálno – psychologická atmosféra ako základ úspešnosti organizácie. In: Fórum manažéra. online. 2010, ročník VI. číslo 1/2010. ISSN 1802-2626. str. 31.
    21ČERNÁ, Ľ.: Podnikateľská etika a jej implementácia v podmienkach priemyselných podnikov v Slovenskej republike. Trnava: AlumniPress, 2010. 88 s. Vedecké monografie 1/2010, e-monografia (http://www.mtf.stuba.sk). ISBN 978-80-8096-110-7. S. 52

Vyhľadávanie

Odkazy

judikáty
zákony.judikaty

Pripravujeme

Aj vy môžete prispieť k plánovaniu a tvorbe príspevkov
na témy:
- Fyzické servery, virtualizácia alebo cloud vo firme?
- Výhody Microsoft Office 365.