Komparácia rodových rozdielov v úrovni motívu výkonu a v úrovni sociálnej inteligencie vzhľadom na pracovné zaradenie zamestnanca

Analysis of need for achievement in selected areas of work

Abstrakt: Predkladaný príspevok je zameraný na objasnenie vzťahu vybraných faktorov k práci a úrovni motívu výkonu zamestnancov. Na základe  teoretických poznatkov charakterizujeme jednotlivé pojmy týkajúce sa výkonu, motivácie, spolupráce a zdôvodňujeme ich význam a vplyv na pracovné aktivity zamestnanca. Príspevok objasňuje proces spolupráce, rozoberá motívu výkonu a výkonovú motiváciu a zameriava sa na komparáciu rodových rozdielov vzhľadom na pracovné zaradenie zamestnancov. Cieľom príspevku je definovať  a prostredníctvom realizovaného výskumu zamestnaneckých priorít objasniť úlohu, vzájomnú podmienenosť a vplyv jednotlivých faktorov na prácu  súčasných zamestnancov.

Kľúčové slová: motív výkonu, výkonová motivácia, sociálna inteligencia, rod, pracovné zaradenie,

Abstract: The present contribution is aimed at clarifying the relationship of selected factors to the level of motivation and work performance of employees. Based on theoretical knowledge to describe different concepts concerning performance, motivation, cooperation and justify their relevance and impact on the work activities of the employee. Post explains the process of cooperation, discusses the design of performance and achievement motivation and focuses on the comparison of gender differences with respect to the grade of staff. The paper defined and implemented through research to clarify the role of the occupational priorities, interdependence and influence of individual factors on the work of existing staff.         

Key words: need for achievement, achievement motivation, social intelligence, gender, job title

Úvod

Motív výkonu je možné alternatívne nazývať výkonová motivácia. Podľa názoru Nakonečného (2005) je výkonová motivácia tendencia udržať určitý výkon v závislosti od delegovaných úloh. Náchylnosť udržať pracovný výkon sa prejavuje početnými charakteristickými spôsobmi, podľa pôsobenia výkonovej motivácie. Stredobodom pozornosti špecialistov, ktorí pôsobia v manažérskej psychológií je spojitosť pracovného výkonu a motivácie, ktorá nadväzuje na úroveň sociálnej inteligencie z pohľadu pracovného zaradenia zamestnanca .

Marlow (1986) definuje sociálnu inteligenciu ako schopnosť porozumieť iným a vytvárať sociálne interakcie. Dôležité je uplatniť tieto poznatky vo vedení a ovplyvňovaní zamestnancov pre ich vzájomnú spokojnosť. Vychádza z dvojfaktorového konceptu sociálnej inteligencie s dôrazom na vzájomnú spokojnosť, prospech, s dôrazom na prosociálny aspekt sociálnej inteligencie. Sociálna inteligencia je rozhodne mnohotvárnym konštruktom (Frankovský, 2012).

Teoretické východiská

Meradlom úspešnosti organizácie je pracovný výkon zamestnanca, ktorý posudzujeme podľa výsledkov jeho práce, podľa kvality a množstva za jednotku času a podľa objektívnych podmienok, za ktorých bol výkon dosiahnutý. Rozbor motívu výkonu vychádza zo stanovenia všeobecných determinantov, určujúcich podmienok, ktoré výkon zamestnanca ovplyvňujú. Prináleží k nim aj súbor vlastností a dispozícií zamestnanca, ktoré podmieňujú úroveň plnenia pracovnej úlohy. Označujeme ich ako výkonnosť, resp. pripravenosť zamestnanca na istý výkon (Mayerová, Růžička, 2002).

Myšlienku viacerých druhov inteligencie, v rámci ktorých je možné špecifikovať aj sociálnu inteligenciu podporil aj Albrecht (2006), ktorý sociálnu inteligenciu vymedzuje ako samostatný konštrukt. Tvrdí, že je nevyhnutné venovať jej pozornosť predovšetkým vo vzťahu k profesiám, v ktorých osoby prichádzajú do kontaktu s inými ľuďmi.


Priebeh pracovnej motivácie plibližuje aj Nakonečný (2005), ktorý vychádza zo zistenia, že pracovná motivácia uplatňuje i radosť z výkonu práce. Ide o tvorivú prácu ako zdroj sebarealizácie, resp. vysoko pozitívneho sebahodnotenia. Priebeh pracovnej motivácie zobrazuje obrázok 1.

obr. 1

Obrázok 1: Priebeh pracovnej motivácie

(Zdroj: Nakonečný, 2005)

Zamestnancov rozlišujeme na základe ich výkonnosti, kde, v rovnakom čase, za rovnakých podmienok podávajú svoje výkony. Ani výkonnosť zamestnanca však nie je stabilná. Odlišuje sa od množstva a namáhavosti pridelených činností, ako aj s postupujúcim časom zamestnaneckej úlohy. Výkonnosť každého zamestnanca závisí od jeho technických, ekonomických a organizačných podmienok. Patrí tu najmú úroveň technického vybavenia zamestnania, úpravy a usporiadania pracoviska, úroveň technologických postupov, vonkajších podmienok prostredia v práci, úroveň hygieny a bezpečnosti práce, spôsob organizácie práce a zadávania úloh, spôsob hodnotenia a odmeňovania zamestnancov, pracovná doba a pod. (Mayerová, Růžička, 2002; Bedrnová, Nový, 2001).

Výkonnosť zamestnanca taktiež závisí od spoločenských podmienok práce, t.j. úroveň a zameranie sociálnej politiky podniku, úroveň personálnej práce v podniku, pôsobenie celospoločenských právnych a morálnych noriem, úroveň vedenia zamestnancov v organizácii vedúcich zamestnancov, postavenia zamestnanca v podniku a v pracovnom tíme, vzájomné vzťahy v tíme a pod. Dôležitým prvkom pri úrovni motívu výkonu sú aj osobné determinanty zamestnanca. Tu zaraďujeme najmä telesné a duševné predpoklady zamestnanca na prácu, odborná pripravenosť, úroveň kvalifikácie, profilujúce vlastnosti zamestnanca, jeho pracovné a záujmové zameranie, ďalej pracovná ochota, profil osobného a rodinného života zamestnanca, zdravotný stav. Situačné podmienky sú taktiež rozhodujúce pri skúmaní motívu výkonu. Medzi tieto podmienky patria hlavne celospoločensky významné udalosti, situačné podnikové vplyvy, mimoriadne udalosti v súkromnom živote zamestnanca, konflikty na pracovisku a pod. (Mayerová, Růžička, 2002)

Determinantom výkonu zamestnanca je motivácia. Košč (2006)  konštatuje, že o motivácii ľudského správania hovoríme vtedy, keď sa zapodievame zdrojmi, dôvodmi, príčinami správania. Sedlák (1998) uvádza, že správanie človeka určujú vnútorné faktory a vonkajšie podnety. Vonkajšie podnety správania sa nazývajú stimuly. Ich poslaním je dosiahnuť žiaduce správanie zamestnanca.

Nakonečný (2005) uvádza, že vzťah medzi úrovňou motivácie a úrovňou výkonu jednoduchý, a to, čím vyššia je úroveň motivácie, tým väčšie vykazuje subjekt úsilie a tým lepší výkon podáva. Ten istý autor sa domnieva, že pri dosahovaní cieľa sú vždy predostreté dva motívy. Prvým je motív úspechu a motív vyhnutia sa neúspechu, o tom, či sa zamestnanec pustí do svojej činnosti rozhoduje sila oboch motívov. Proces motivácie je v tomto prípade možný iba vtedy, keď medzi výkonom a výsledkom existuje viditeľne použiteľný vzťah a ak je výsledok považovaný za nástroj uspokojenia potrieb (Armstrong, 2007; s.225). Je potrebné podotknúť, že iba motivácia nestačí. Ak aj je motivácia silná, nedá sa bez potrebných schopností dosiahnuť požadovaný výkon (Bedrnová, Nový, 2001). Schopnosti definuje Mansfield (1999, podľa Armstronga, 2007, s. 151) ako „zásadné, danému človeku vlastné charakteristiky, ktoré vedú k efektívnemu alebo vynikajúcemu výkonu“. Človek sa nerodí s hotovými schopnosťami. Významný vplyv na ich rozvoj má neustále opakovanie, rozvíjanie určitej činnosti a vlohy, kde ide o tzv. vrodené predpoklady pre rozvoj schopností jedinca.

Podľa Armstronga (2007) rozoznávame nasledovné typy schopností potrebné k efektívnemu výkonu:

  • schopnosť správania – ide o očakávané správanie, ktoré je potrebné k dosahovaniu výsledkov pri tímovej práci, komunikácii, riadení ľudí a rozhodovaní. Ide o schopnosť správať sa tak, ako podnik očakáva v súvislosti s konkrétnou pracovnou pozíciou;
  • odborné schopnosti – sú zručnosti a znalosti, ktoré sú zamestnanci schopní robiť, aby mohli efektívne zastávať svoje roly. Sú založené na kvalifikácii a praxi, predstavujú spôsobilosť zamestnancov plniť očakávané výkony;
  • sústavy schopností – ide o potrebu vytvorenia sústavy schopností v organizácii, ktoré prispievajú k zefektívneniu práce so zamestnancami, ale i vlastnej práce; patria tu najmä interpersonálne schopnosti, kreativita, práca s informáciami, vplyv a schopnosť presviedčať, sebadôvera a asertivita atď.


Pôsobiacou hybnou silou pracovnej motivácie sú tzv. činitele pracovnej motivácie. Odborné literatúry najčastejšie pomenúvajú za činitele pracovnej motivácie uspokojenie z práce, mzdu a v neposlednom rade aj sociálne prostredie na pracovisku. Nakonečný (2005) radí medzi spomínané faktory i mieru identifikácie zamestnanca s podnikom.

Podľa Pauknerovej (2006) pracovný tím ovplyvňuje aj ďalšie skutočnosti, a teda, že sa v ňom môžu často vytvoriť silné citové väzby medzi jednotlivými jej členmi. Na základe tohto tvrdenia, môžeme zhodnotiť, že pracovný tím predstavuje pre zamestnanca významnú súčasť jeho života.

Pre porozumenie pracovnej motivácie je potrebné identifikovať i formovať povahu a dôsledky vnútorných faktorov, ktoré pôsobia na zamestnanca. Dá sa povedať, že sociálne pracovné prostredie je vlastne atmosféra, ktorá v podniku prebieha. Pracovná atmosféra je dôsledkom pôsobenia interných súčinných prvkov organizácie, za ktoré sa považujú stanoviská riadiacich zamestnancov, hodnoty zamestnancov, či formálne a neformálne medziľudské vzťahy v zamestnaní (Plamínek, 2005).

Výskumné ciele a hypotézy

Na základe vyššie uvedených teoretických východísk boli formulované výskumné problémy.

  • Predpokladáme existenciu štatisticky významných rozdielov v úrovni motívu výkonu medzi zamestnancami z vrcholového manažmentu a zamestnancami z prvostupňového manažmentu.
  • Predpokladáme existenciu štatisticky významných rozdielov v úrovni manipulácie, empatie a sociálnej iritability ako súčasti sociálnej inteligencie medzi zamestnancami z vrcholového manažmentu a zamestnancami z prvostupňového manažmentu.
  • Predpokladáme existenciu štatisticky významných rodových rozdielov v úrovni motívu výkonu.
  • Predpokladáme existenciu štatisticky významných rodových rozdielov v úrovni manipulácie, empatie a sociálnej iritability ako súčasti sociálnej inteligencie.  

Metódy zberu údajov

Výskum bol realizovaný zamestnancoch z vrcholového a prvostupňového manažmentu. Výskumné údaje boli zozbierané prostredníctvom dvoch metodík, konkrétne úroveň motívu výkonu bola zisťovaná použitím Dotazníka motivácie výkonu od Pardela, Maršalovej a Hrabovskej a jednotlivé zložky sociálne inteligencie boli zisťované prostredníctvom metodiky Mesi od Frankovského a Birknerovej.

Dotazník motivácie výkonu (D-M-V)

Dotazník motivácie výkonu od autorov Pardel, Maršalová a Hrabovská (1992) pozostáva z troch subškál (škála motívu výkonu, škála anxiozity podporujúcej  výkon a škála anxiozity brzdiacej výkon).

Na výskumné účely bola použitá škála motívu výkonu, ktorá pozostáva z 24 položiek, pričom respondent odpovedá na šesťstupňovej bodovej škále od hodnoty 1- „úplne pre mňa neplatí“ po hodnotu- 6 „úplne pre mňa platí“.

Škála motívu výkonu zachytáva úroveň ašpirácie, úsilie o vysoký spoločenský status  a časovú orientáciu do budúcnosti s Cronbach´s alpha: 0,876.

MESI

Prezentovaná metodika MESI pre zisťovanie sociálnej inteligencie na báze psychometrického prístupu je vývojovým pokračovaním metodiky EMESI (Frankovský, Birknerová, 2012), ktorá bola inšpirovaná metodikou PESI ktorú vyvinuli autori Kaukiainen, Björkqvist, Osterman, Lagerspetz, a Forsblom (1995). Táto metodika bola vytvorená pre rovesníkov alebo pre ich učiteľov a zisťovala mieru vnímania sociálnej inteligencie ako výkonovej charakteristiky. Obsahuje 10 položiek a jej vnútorná konzistencia (Cronbach alpha) bola 0,90. Metodika MESI obsahuje 21 položiek, ktoré sú posudzované na 5 – bodovej škále (0 – nikdy, 4 – veľmi často). Faktorovou analýzou (Principal Component Analysis s Varimax rotáciou) boli vyextrahované 3 faktory sociálnej inteligencie, ktoré Frankovský, Birknerová (2014) pomenovali:

  1. Manipulácia: Ľudia, ktorí vyššie skórujú v tomto faktore sú schopní presvedčiť iných, aby spravili to, čo od nich potrebujú. Vedia ich využiť vo svoj prospech a presvedčiť ich, aby stáli na ich strane. Využívajú na to aj klamstvá pre vlastný úžitok. Cronbach´s alpha: ,854.
  2. Empatia: Vyššie skórujúci jedinci v tomto faktore vedia rozpoznať zámery, pocity a slabosti iných ľudí. Dokážu sa prispôsobiť novým ľuďom, odhadnúť ich priania a zároveň sú schopní tieto priania splniť.  Cronbach´s alpha: ,783.
  3. Sociálna iritabilita: Osoby, ktorých charakterizuje vyššie skóre v tomto faktore, znervózňuje kontakt s inými ľuďmi. Pocity iných ich vyvádzajú z miery, prispôsobenie iným ľuďom im robí problémy. Slabé stránky a želania iných ich rozptyľujú. Znervózňujú ich ľudia, ktorí sú ochotní urobiť pre nich čokoľvek.  Cronbach´s alpha: ,716.

Výskumná vzorka

Výskumnú vzorku tvorilo 79 respondentov z administratívy (21 zamestnancov), školstva (37 zamestnancov) a výroby (21 zamestnancov) v Prešovskom kraji, pričom 44 respondentov pracovalo vo vrcholovom manažmente a 35 respondentov pracovalo v prvostupňovom manažmente. Výskumnú vzorku tvorilo 44 žien a 35 mužov vo veku od 34 do 53 rokov (priemerný vek respondentov bol 36,46 so štandardnou odchýlkou 7,59).

Výskumné výsledky

Výskumné údaje boli štatisticky spracované prostredníctvom použitia štatistické softvéru SPSS 17, konkrétne bola použitá parametrická metóda rozdielovej štatistiky a to t-test pre dva nezávislé výbery. Výskumné výsledky sú prezentované v prehľadných tabuľkách.

Tab. 1 Štatistická významnosť rozdielov v motíve výkonu a v úrovni sociálnej inteligencie vzhľadom na pracovné zaradenie zamestnancov

Výkonová motivácia

Sociálna inteligencia

Pracovné

zaradenie

N

Priemer

Štandardná

odchýlka

t

Stupne

voľnosti

p

Motív výkonu

1

44

4,02

0,48

1,08

77

0,28

2

35

3,89

0,64

Manipulácia

1

44

19,07

5,49

0,40

77

0,69

2

35

18,54

6,10

Empatia

1

44

17,98

3,19

0,30

77

0,77

2

35

17,71

4,69

Sociálna

iritabilita

1

44

15,98

3,77

1,68

57,31

0,10

2

35

14,14

5,57

Vysvetlivky: 1- vrcholový manažment, 2- prvostupňový manažment

Komparácia zamestnancov pracujúcich ako vrcholoví manažéri a zamestnancov pracujúcich ako prvostupňoví manažéri v úrovni motívu výkonu ako súčasti výkonovej motivácie nepreukázala existenciu štatisticky významných rozdielov, pričom hodnota t= 1,08 a p= 0,28. Samotný rozdiel priemerov bol na úrovni 0,13 v prospech zamestnancov pracujúcich ako vrcholoví manažéri.

Komparácia zamestnancov pracujúcich ako vrcholoví manažéri a zamestnancov pracujúcich ako prvostupňoví manažéri v úrovni manipulácie, empatie a sociálnej iritability ako integrálnych zložiek sociálnej inteligencie nepreukázala existenciu štatisticky významných rozdielov, pričom v úrovni manipulácie bola zistená hodnota t= 0,40 a p= 0,69. Samotný rozdiel priemerov bol na úrovni 0,53 v prospech vrcholových manažérov. V úrovni empatie bola zistená hodnota t= 0,30 a p= 0,77. Rozdiel priemerov bol v tomto prípade 0,27 v prospech vrcholových manažérov. V úrovni sociálnej iritability boli zistené hodnoty t= 1,68 a p= 0,10, pričom rozdiel priemerov dosiahol najvyššiu hodnotu 1,84 v prospech vrcholových manažérov, ale nebol štatisticky významný.

Tab. 2 Štatistická významnosť rodových rozdielov v motíve výkonu a v úrovni sociálnej inteligencie

Výkonová motivácia

Sociálna inteligencia

Rod

N

Priemer

Štandardná

odchýlka

t

Stupne

voľnosti

p

Motív výkonu

Ženy

44

3,84

0,59

-1,79

77

0,07

Muži

35

4,06

0,52

Manipulácia

Ženy

44

19,94

5,31

1,54

77

0,13

Muži

35

17,95

5,96

Empatia

Ženy

44

17,77

4,28

-0,18

77

0,86

Muži

35

17,93

3,61

Sociálna

iritabilita

Ženy

44

15,42

5,08

0,44

77

0,66

Muži

35

14,95

4,45

Komparácia manažérov a manažériek v úrovni motívu výkonu ako súčasti výkonovej motivácie nepreukázala existenciu štatisticky významných rozdielov, pričom hodnota t= -1,79 a p=0,28. Samotný rozdiel priemerov bol na úrovni -0,22 v prospech mužov.

Komparácia manažérov a manažériek v úrovni manipulácie, empatie a sociálnej iritability ako integrálnych zložiek sociálnej inteligencie nepreukázala existenciu štatisticky významných rozdielov, pričom v úrovni manipulácie bola zistená hodnota t= 1,54 a p= 0,13. Samotný rozdiel priemerov bol na úrovni 1,99 v prospech žien. V úrovni empatie bola zistená hodnota t= -0,18 a p= 0,86. Rozdiel priemerov bol v tomto prípade -0,16 v prospech mužov. V úrovni sociálnej iritability boli zistené hodnoty t= 0,44 a p= 0,66, pričom rozdiel priemerov dosiahol najvyššiu hodnotu 0,47 v prospech žien.               

Diskusia

Predložená výskumná štúdia je založená na komparácii úrovne motívu výkonu a vybraných zložiek sociálnej inteligencie v rámci pracovného zaradenia zamestnancov a vzhľadom na rod zamestnancov. Teoretická časť popisuje základné pojmy týkajúce sa problematiky výkonovej motivácie a samotného motívu výkonu, ktoré pôsobia na kvalitu pracovného procesu. Sociálna inteligencia je vnímaná cez optiku jej integrálnych zložiek, konkrétne manipuláciu, empatiu a sociálnu iritabilitu.

Komparácia pracovného zaradenia zamestnancov nepreukázala existenciu štatisticky významných rozdielov v úrovni motívu výkonu. Pripúšťame oprávnenosť názorov autorov Heifetza a Linskyho (2002), ktorí apelujú na pilier pracovnej motivácie, ktorý u pracovníkov rozvíja tvorivosť. Pracovná motivácia prostredníctvom pracovného zaradenia by nemala prioritne uspokojovať potreby zamestnancov, mala by ich občas aj prekvapiť, čím sa posilní jej významnosť (Forsyth, 2009).

Neboli zistené štatisticky významné rozdiely v úrovni manipulácie, empatie a sociálnej iritability medzi vrcholovými a prvostupňovými manažérmi. Nepotvrdila sa existencia štatisticky významných rodových rozdielov v úrovni motívu výkonu, v úrovni manipulácie, empatie a sociálnej iritability. Už Thorndike (1999) upozornil, že aj najlepší mechanik vo podniku môže zlyhať vo svojej funkcii, pokiaľ nemá dostatok sociálnej inteligencie. Následne sa v mnohých výskumoch potvrdilo, že hoci kandidáti pri výberovom konaní mali sebadisciplínu, nasadenie a intelekt, museli ich neskôr prepustiť kvôli nedostatku základných sociálnych zručností. Inými slovami to znamená, že hoci zamestnanci vykazujú vysokú úroveň určitých odborných vedomostí, ale nedokážu pritom sociálne konať, v konečnom dôsledku profesionálne zlyhávajú.

Záver

Hlavným cieľom firiem je dosahovanie vysokej výkonnosti. Úspešnosť stanoveného cieľa je spojená s motiváciou k výkonu u zamestnancov, ktorá by mala byť rozvíjaná hierarchicky nadradenými zamestnancami. Preto sú dôležité štýly riadenia v organizácii, ktoré by mali vyzdvihovať predovšetkým úlohu motivovania a podporovania výkonnosti ostatných zamestnancov. Súčasná situácia v organizáciách odzrkadľuje nedostatok motivačných štýlov vedenia, ktoré upriamujú svoju pozornosť na princíp dôležitosti pracovných pohnútok zamestnancov.

Autori: Anna Lelková, PhDr., Tatiana Lorincová, PhD., PhDr.

Zoznam bibliografických odkazov

  1. ARMSTRONG, Michael. 2007. Řízení lidských zdrojů : Nejnovější trendy a postupy. 10. vydanie. Praha : Grada Publishing , 2007. ISBN 978-80-247-1407-3
  2. BEDRNOVÁ, Eva – NOVÝ, Ivan. 2001. Moc, vliv, autorita. Praha : Management Press, 2001. ISBN80-7261-053-8
  3. BIRKNEROVÁ, Zuzana - FRANKOVSKÝ, Miroslav. 2011. Možnosti zisťovania sociálnej inteligencie ako výkonovej komponenty. Sociální procesy a osobnost. Conference Proceedings, 2011. Brno: Tribun EU, 30-34.  
  4. FORSYTH, Patrick. 2009. Jak motivovat svůj tým. Praha : Grada Publishing, 2009. 112 s. ISBN 978-80-247-2128-6.
  5. HEIFETZ, Ronald - LINSKY, Marty. 2002. To lead is to live dangerously. Boston : Harvard Business School Press, 2002. 252 s. ISBN 1-57851-437-1.
  6. Kaukiainen, Ari, Bjorkqvist, Kasper, Osterman, K., Lagerspetz, K. M. Jensen, & Forsblom, Samu.1995. Peer-Estimated Social Intelligence (PESI). Turku, Finland: Department of Psychology, University of Turku.
  7. KOŠČ, Marián. 2006. Základy psychológie. Bratislava: Slovenské pedagogické nakladateľstvo, 2006. ISBN 80-1000-957-1
  8. MAYEROVÁ, Marie  - RůŽIČKA, Jiří.  2002. Psychologie v hospodářské praxi. Plzeň : Západočeská univerzita v Plzni, 2002. ISBN 80-7082-911-7
  9. NAKONEČNÝ, Milan. 2005. Sociálni psychologie organizace. Praha : Grada Publishing, 2005. ISBN 80-247-0577-X.
  10. PAUKNEROVÁ, Daniela a kol. 2006. Psychologie pro ekonomy a manažery. Praha : Grada Publishing, 2006. 256 s. ISBN 80-247-1706-9.
  11. PLAMÍNEK, Jiří. 2005. Vedení lidí, týmu a firem. Praha : Grada Publishing, 2005. 180 s. ISBN 80-247-1092-7.
  12. SEDLÁK, Mikuláš. 1998. Manažment. Bratislava : Elita, 1998. ISBN 80-8044-015-8.
  13. Thorndike, L. Edward. 1999. Education Psychology: briefer course, New York: Routledge, ISBN 0-415-21011-9

 

Kategórie článkov