Vzdelávanie v organizáciách ako výzva vedomostnej spoločnosti

Education in organizations as a challenge of the knowledge society

Abstrakt: Vzdelanosť patrí dnes k základným požiadavkám našej modernej rozvíjajúcej sa spoločnosti. Jeho cieľom je najmä osobnostný rast a rozvoj, formovanie človeka k sebauvedomeniu. Vzdelávanie v tom najvšeobecnejšom zmysle predstavuje získavanie a rozvíjanie znalostí, zručností, vedomostí a osobných vlastností, ktoré umožňujú každému človeku fungovať v spoločnosti. Vzdelávanie znamená pôsobenie na človeka s cieľom vytvárania si návykov, spôsobov správania, postojov, fyzickej a intelektuálnej pripravenosti. Pomocou vzdelávacích aktivít tak rozvíjame spôsobilosti, vedomosti a postoje človeka, ktoré sa požadujú v jeho pracovnom i osobnom živote. Cieľom vzdelávania je získať kvalifikovaných pracovníkov, ktorí uspokoja potreby organizácie. Ide tak o investovanie do ľudí za účelom preukázania lepšieho výkonu.
Kľúčové slová: vzdelávanie, vzdelávanie v organizáciách, celoživotné vzdelávanie,    rekvalifikácia, efektívne vzdelávanie.

Abstract:  Qualifications are one of the essential requirements of our modern developing society. The purpose is mainly the personal growth and development, the human development towards self-awareness. Education in its broadest sense is the acquisition and development of knowledge, understanding, skills and personal qualities that enable each person live and work in a society. Education means exerting influence over a human with the aim of forming the habits, behaviors, attitudes, physical and intellectual readiness. By means of these learning and teaching activities we try to development capabilities, knowledge and attitudes of a human required in their professional and personal life. The aim of education is to get qualified staff meeting the requirements of the Labour Market. It is an investment into people in order to improve performance.
Keywords:  education, educational organizations, lifelong learning, retraining, effective learning.

Úvod

Vzdelávanie je v dnešnej spoločnosti vnímané ako jeden z podstatných faktorov, ktoré pomáhajú realizovať hospodárske ciele, sociálne ciele a ľudské predstavy o živote. Vzdelávanie tiež znamená dôležitý okamih pre profesijnú kariéru človeka.

Vzdelanosť patrí dnes k základným požiadavkám našej modernej rozvíjajúcej sa spoločnosti. Človek sa učí, rozvíja svoje vedomosti po celý život. Vďaka učeniu a nadobúdaniu nových poznatkov mení svoje správanie, princípy a hodnoty. Vzdelávanie môžeme charakterizovať ako nepretržitý proces.

Charakteristika vzdelávania

Existuje mnoho definícií, ktoré popisujú podstatu a význam vzdelávania. Definícia autora F. Hroníka hovorí, že vzdelávanie predstavuje jeden zo spôsobov učenia (sa). Vzdelávacie aktivity sú vždy ohraničené, teda majú svoj začiatok a koniec.1

Vzdelávanie je proces, počas ktorého dochádza k nadobúdaniu a rozvíjaniu nových schopností, vedomostí a postojov. Vzdelávanie znamená pôsobenie na človeka s cieľom vytvárania si návykov, spôsobov správania, postojov, fyzickej a intelektuálnej pripravenosti. Pomocou vzdelávacích aktivít tak rozvíjame spôsobilosti, vedomosti a postoje človeka, ktoré sa požadujú v jeho pracovnom i osobnom živote.2

Autorka R. Kocianová definuje vzdelávanie ako proces, v priebehu ktorého človek získava a rozvíja nové zručnosti, schopnosti, znalosti a postoje. Rozlišuje štyri typy vzdelávania:
1.    inštrumentálne vzdelávanie – kladie dôraz na lepšie vykonávanie práce,
2.    poznávacie (kognitívne) vzdelávanie – je zamerané na zlepšenie znalostí a pochopenie vecí,
3.    citové (emočné) vzdelávanie – vedie k formovaniu pocitov a postojov,
4.    sebareflektujúce vzdelávanie – slúži na vytváranie nových vedomostí ako dôsledok formovania nových pohľadov a myslenia.3

V dnešnej modernej spoločnosti sa pojem vzdelávanie nazýva tiež pojmom edukácia. Vzdelávanie musí zapadať do celkového systému riadenia ľudských zdrojov.

J. Mužík opisuje pojem vzdelávanie ako činnosť zameranú na získavanie vedomostí, zručností, návykov a odborných kompetencií. Vzdelávanie nemôžeme chápať len ako prostriedok k získavaniu kvalifikácie k profesií. Jeho cieľom je najmä osobnostný rast a rozvoj, formovanie človeka k sebauvedomeniu. Vzdelávanie v tom najvšeobecnejšom zmysle predstavuje získavanie a rozvíjanie znalostí, zručností, vedomostí a osobných vlastností, ktoré umožňujú každému človeku fungovať v spoločnosti. Tento celoživotný proces začína v inštitúciách školského vzdelávania a má okrem vzdelávania aj výchovný aspekt.4

Autor M. Armstrong definuje vzdelávanie ako nepretržitý proces, ktorý nezvyšuje len schopnosti, ale aj pomáha k rozvíjaniu znalostí, zručností a postojov, ktoré pripravujú ľudí na budúce náročnejšie, širšie a z hľadiska úrovne aj vyššie úlohy.

Vzdelávajúce sa osoby potrebujú mať stanovený jasný smer a takisto aj spätnú väzbu, ako vo vzdelávaní napredujú. Vnútorne motivovaní a sami seba motivujúci jedinci si môžu motiváciu zabezpečiť sami, ale je potrebné mať mentora, ktorý bude jedincovi pomáhať a povzbudzovať ho vo vzdelávaní.5

Vzdelávanie je v dnešnej spoločnosti vnímané ako jeden z podstatných faktorov, ktoré pomáhajú realizovať hospodárske ciele, sociálne ciele a ľudské predstavy o živote. Vzdelávanie tiež znamená dôležitý okamih pre profesijnú kariéru človeka.

Autori J. Mihok a P. Trebuňa tvrdia, že vzdelávanie má za cieľ rozvoj schopností, morálnych hodnôt a porozumenie, ktoré sú požadované všetkými aspektmi života, v porovnaní so znalosťami a schopnosťami vzťahujúcimi sa len k obmedzenému poľu pôsobnosti zamestnanca. Taktiež hovoria, že zmyslom vzdelávania je poskytovať podmienky nevyhnutné pre mladých a dospelých k rozvoju porozumenia, tradícií a myšlienok, ktoré sú jadrom učenia, komunikácie, kreativity a osobného rozvoja.6

Vidíme, že pojem vzdelávanie sa dá vyjadriť viacerými defiíciami. Všetci autori sa však zhodujú na tom, že vzdelávanie je zamerané na získavanie a rozvoj vedomostí, zručností, znalostí a osobných vlastností každého človeka. Učíme sa po celý život, a preto môžeme konštatovať, že vzdelávanie predstavuje celoživotný proces.

Základné pojmy súvisiace so vzdelávaním

S pojmom vzdelávanie sa spájajú  pojmy učenie sa a rozvoj. Základom vzdelávania je učenie. Ide o cieľavedomý proces, ktorý spočíva v aktívnom a samostatnom získavaní si poznatkov a príkladov spoločenskej skúsenosti.

Učenie (sa) predstavuje proces zmeny, ktorý zahŕňa nové konanie a vedenie. Učíme sa nie len organizovane, ale aj spontánne. Učenie je pojem, ktorý zahrňuje viac ako rozvoj a vzdelávanie.7 

Podľa autorky M. Vetrákovej učenie môžeme charakterizovať ako získavanie skúsenosti a formovanie jednotlivca v priebehu jeho života. Prejavuje sa ako stála zmena v správaní, ktorá vzniká na základe skúseností a cvičení. Poznáme riadené učenie sa v škole, učenie sa v organizácii a individuálne učenie sa.8

Rozvoj je dosiahnutie požadovanej zmeny pomocou učenia (sa). Obsahuje zámer, ktorý je dôležitou časťou ohraničených (diskrétnych) a neohraničených (difúznych) rozvojových programov.9

Stratégia rozvoja a vzdelávania musí byť formulovaná tak aby priniesla všetkým stranám úžitok, a to zamestnancom, podniku, zákazníkom a celej spoločnosti.

Učíme sa, aj keď sa nevzdelávame. Učíme sa aj nežiaducim veciam, ktoré nemôžeme pokladať za rozvoj. Rozvojové plány obsahujú aktivity, ktoré smerujú k žiaducej zmene a nemusí ísť stále o vzdelávanie.

Typy vzdelávania

Na základe rozhodnutia Európskeho parlamentu a rady celoživotné vzdelávanie predstavuje nepretržitú vzdelávaciu činnosť, ktorej zámerom je zdokonaľovať vedomosti, zručnosti a kompetencie. Zahŕňa všetky typy vzdelávania – formálne, neformálne a informálne.10
Formálne vzdelávanie – je riadený proces smerujúci k rozvoju poznávania. Realizuje sa vo vzdelávacích inštitúciách, ktorej funkcie, cieľ, obsah sú určené v legislatíve. Typickou vzdelávacou inštitúciou je škola. Formálne vzdelávanie je realizované prostredníctvom vzdelávacích programov, ktoré sú určené definovaním cieľov a potrieb vzdelávania, uplatňovaním správnych prístupov k vzdelávaniu.
Neformálne vzdelávanie – realizuje sa mimo formálneho vzdelávacieho systému. Je zameraný na určité skupiny populácie a organizujú ich rôzne inštitúcie, ako napr. inštitúcie pre vzdelávanie dospelých, podniky, nadácie a pod. Ich účinnosť nie je systematická, ale skôr názorová alebo spontánna, ktorá dopĺňa poznatky, ktoré si osvojili na základe formálneho vzdelávania. Môže ísť napr. o všímanie si skúsenejších kolegov, o diskusiu alebo spoločné podieľanie sa na plnení úloh, čo vedie k urýchleniu vzdelávacieho procesu.
Informálne vzdelávanie – je proces nadobúdania vedomostí, osvojovanie si zručností, postojov z každodenných skúseností a činností v práci, v rodine, vo voľnom čase, z prostredia a z kontaktov. Nemusí byť vnímané ako vzdelávanie. Od formálneho a neformálneho vzdelávania sa líši tým, že je nesystematické, neorganizované a inštitucionálne nekoordinované.11

Medzi systém celoživotného vzdelávania zahŕňame:
a)    predškolskú výchovu (vzdelávanie v predškolskom veku),
b)    základné vzdelávanie (získanie všeobecnej gramotnosti),
c)    stredoškolské vzdelávanie (funkčná gramotnosť),
d)    vysokoškolské vzdelávanie (bakalárske, magisterské/inžinierske/doktorské, doktorandské vzdelávanie),
e)    vzdelávanie dospelých (ďalšie vzdelávanie).<sup>12</sup>

Vzdelávanie v organizáciách

Vzdelávanie uskutočňované podnikmi tvoria podstatnú súčasť celoživotného vzdelávania. Rozvoj zamestnancov musí byť iniciovaný strategickými plánmi podniku.

Autori J. Vodák a A. Kucharčíková rozlišujú tri prístupy k realizácii podnikového vzdelávania:

  • musí sa realizovať – ide o základné požiadavky na vzdelávanie, často dané legislatívou, bez nich nie je možné, aby pracovníci realizovali požadované práce a dosahovali určené ciele,
  • malo by sa realizovať – ide o zručnosti, ktoré prinášajú podniku úžitok, ako napr. manažérske zručnosti,
  • podnik ich chce realizovať – prínosy nemusia byť ihneď viditeľné, ale sú zrejmé v dlhodobom horizonte, napr. vytváranie požadovanej podnikovej kultúry.13

Vzdelávanie pracovníkov v podniku sleduje tri smery:

  1. Celoživotné vzdelávanie – ako permanentný proces. Nárokuje si ho proces neustálych zmien vykonávanej práce.
  2. Rekvalifikácia – spája sa so štrukturálnymi zmenami zamestnanosti, s požiadavkou preraďovania pracovníkov na iné druhy práce.
  3. Vzdelávanie so zámerom zaškolenia na konkrétnu prácu.14

Systém podnikového vzdelávania je opakujúci sa cyklus, ktorý vychádza zo zásad podnikovej vzdelávacej politiky, sleduje ciele podnikovej stratégie vzdelávania a opiera sa o organizačné a inštitucionálne predpoklady vzdelávania. Do celého systému podnikového vzdelávania patrí orientácia na pracovníka, doškoľovania, preškoľovania a rozvoj iniciované a financované podnikom.15

Existuje veľa presných dôvodov prečo sa podnik musí venovať vzdelávaniu a rozvoju svojich zamestnancov, napr:

  • jasná orientácia na kvalitu produktov a služieb zákazníkovi,
  • zvyšuje sa nestálosť podnikateľského prostredia, podnik ak chce byť úspešný, musí ihneď reagovať,
  • neustáli technický rozvoj prináša nové vynálezy, objavy, vznikajú nové technológie, často sa mení technika v podnikoch, t.j. pôvodné znalosti ľudí rýchlo zastarávajú,
  • zamestnanci musí zvládnuť časté organizačné zmeny v podniku,
  • rozvoj informačných technológií a ich využívanie v podniku,
  • starostlivosť o vzdelávanie a rozvoj zamestnancov sa  zúčastňuje na vytváraní dobrej zamestnávateľskej povesti podniku,
  • mení sa organizácia, povaha práce aj štýl riadenia,
  • premenlivosť ľudských potrieb určuje premenlivosť trhu tovarov a služieb, čo si žiada rýchle reakcie podnikov a pružnosť ich zamestnancov,
  • globalizácia a internacionalizácia hospodárskych aktivít, z čoho vyplýva potreba pohybovať sa, komunikovať a podnikať v medzinárodnom prostredí,
  • naliehavosť hospodárenia s pracovnou silou a vstupmi výrobného procesu.

Podnikové vzdelávanie je efektívne ak je systematické a vychádza z celkovej podnikovej stratégie. Stáva sa súčasťou personálnej činnosti, pretože podnik zabezpečuje a podporuje vzdelávanie svojich pracovníkov. Umožňuje im tak zvyšovať ich konkurencieschopnosť na trhu práce. Tým, že podnik podporuje svojich zamestnancov tak prispieva zvyšovaniu efektivity vnútorných procesov a k rozvoju podniku ako celku.

Efektívne vzdelávanie v organizáciách

Efektívne vzdelávanie má aj svoje výhody. Autor M. Armstrong uvádza tieto výhody efektívneho vzdelávania:

  • minimalizácia nákladov na osvojenie vedomosti, zručnosti a schopnosti,
  • zlepšenie individuálneho, podnikového a tímového výkonu z hľadiska množstva a kvality produkcie, celkovej produktivity a rýchlosti práce,
  • zlepšenie prevádzkovej flexibility rozšírením okruhu zručnosti pracovníkov, viacodborová alebo širšia kvalifikácia,
  • prilákanie kvalitných pracovníkov tým, že im ponúknu príležitosť k vzdelávaniu a rozvoju,
  • zvýšenie oddanosti a angažovanosti pracovníkov,
  • pomoc pri tvorení pozitívnej kultúry v organizácií za účelom zlepšenia výkonu,
  • poskytovať zákazníkom vyššiu úroveň služieb.16

Výhody vzdelávania pre zamestnancov:

  1. pomáha k získaniu sebadôvery,
  2. pomáha umožňovať osobné ciele zamestnanca,
  3. ponúka odborný rast do budúcnosti,
  4. zabezpečuje spoločenské uznanie,
  5. iniciuje sebarozvoj zamestnancov,
  6. pomáha zlepšovať pracovný výkon.

Výhody vzdelávania pre organizáciu:

  1. vedie k vyššej ziskovosti,
  2. lepšuje tímovú výkonnosť z hľadiska produkcie, kvality, množstva,
  3. zlepšuje vzťahy nadriadeného s podriadenými,
  4. pomáha udržať nízke náklady vo výrobnej činnosti,
  5. zabezpečuje vhodné podmienky pre efektívnu komunikáciu so zamestnancami,
  6. vytvára pozitívnu atmosféru v organizácií,
  7. zabezpečuje nové námety od vzdelávaných zamestnancov,
  8. podporuje otvorenosť a dôveru verejnosti.17

Vzdelávanie v organizáciách prispieva k jej rozvoju aj k rozvoju zamestnancov.

Ciele vzdelávania

Podstatným cieľom vzdelávania je rozvíjanie vedomostí, hodnôt a spôsobilostí kladených vo všetkých oblastiach života.

Ciele vzdelávania rozdeľujeme do štyroch kategórií:

1. vedomosti – získavanie a využívanie faktov,

2. porozumenie – interpretácia vzťahov rôznych druhov informácií,

3. zručnosti – realizovanie v praxi, čo sa účastník naučil,

  • fyzické – vedieť narábať s nástrojmi,
  • kognitívne – schopnosť riešiť problémy,
  • sociálne – komunikácia so svojimi zamestnancami o ich výkonoch,

4. postoje – behaviorálne aspekty ľudí.18

„Cieľom celoživotného vzdelávania je vytvoriť také sociálne, politické a ekonomické prostredie, ktoré umožní každému jednotlivcovi v plnom rozsahu rozvíjať svoje vedomosti, schopnosti a spôsobilosti a získavať praktické skúsenosti“.19

Ciele vzdelávania sa nemajú určovať len vo všeobecnej rovine, treba ich určovať formou merateľných výstupov ku konkrétnym cieľom. Teda ciele sú vyjadrenou predstavou o forme správania sa účastníka vzdelávania dosiahnutých pomocou výučby.

Medzi základné ciele vzdelávania patria:

  • rozvinutie schopnosti pracovníkov a zlepšenie ich pracovného výkonu,
  • umožnenie pracovníkom, aby v organizácií rástli a rozvíjali sa tak, aby potreba ľudských zdrojov organizácie bola uspokojovaná z vnútorných zdrojov,
  • redukovanie času potrebného na zácvik a adaptáciu pracovníkov, ktorí začínajú pracovať na nových pracovných miestach, alebo pracovníkov prechádzajúcich na iné pracovné miesto.20

Cieľom vzdelávania je získať kvalifikovaných pracovníkov, ktorí uspokoja potreby organizácie. Dá sa povedať, že ide o investovanie do ľudí za účelom preukázania lepšieho výkonu.

Záver

Hlavným cieľom podnikového vzdelávania je pomôcť organizácií k dosiahnutiu jej cieľov prostredníctvom zhodnotenia jej rozhodujúceho zdroja, t.j. ľudí, ktorých zamestnáva. Za ďalší cieľ podnikového vzdelávania pracovníkom môžeme zaradiť aj personálny rozvoj pracovníkov, zvyšovanie ich spokojnosti a ich konkurencieschopnosti na internom a externom trhu. Podnikové vzdelávanie patrí medzi zamestnanecké výhody, ktoré uspokojuje potreby organizácie, ale aj potreby pracovníkov.21
To všetko požaduje, aby manažéri na všetkých úrovniach, ale aj všetci zamestnanci boli v každom prípade pripravení pružne reagovať na nové úlohy.
Vnímanie podnikového vzdelávania je striedavé v čase a priestore, záleží na sociálnom prostredí, v ktorom pôsobí, na tom, do akej miery systém školského vzdelávania v štáte pripravuje pracovníkov pre potreby podnikov, na kultúrnej a vzdelanostnej úrovni obyvateľstva, na povahe práce a používanej technike v podniku.22

Autor: PhDr.Mgr. Eva Dirgová, PhD.

Bibliografia:

ARMSTRONG, M. 1999. Personální management. 1. vyd. Praha : Grada Publishing, 1999. 968 s. ISBN 80-7169-614-5.
BARTÁK, J. 2008. Jak vzdělávat dospělé. 1. vyd. Praha : Alfa Nakladatelství, 2008. 200 s. ISBN 978-80- 87197-12-7.
DIRGOVÁ, E. 2012. Vzdelávanie ako predpoklad úspechu v informačnej spoločnosti. In Promanager [online]. 2012-2013 [cit. 2014-11-22]. Dostupné na internete: http://www.promanager.sk/hr-management/vzdelavanie-ako-predpoklad-uspec… . ISSN 1338-8584.
HRONÍK, F. 2007. Rozvoj a vzdělávání pracovníků. 1. vyd. Praha : Grada Publishing, 2007. 240 s. ISBN 978-80-247-1457-8.
KOCIANOVÁ, R. 2010. Personální činnosti a metody personální práce. 1. vyd. Praha : Grada Publishing, 2010. 224 s. ISBN 978-80-247-2497-3.
MIHOK, J. – TREBUŇA, P. 2006. Personálny manažment. 1. vyd. Košice : TU v Košiciach, Strojnícka fakulta, 2006. 180 s. ISBN 80-8073-742-8. S. 109
MUŽÍK, J. 2012. Profesní vzdělávání dospělých. 1. vyd. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2012. 264 s. ISBN 978-80-7357-738-4.
SOJKA, L. a kol. 2008. Riadenie ľudských zdrojov. Prešov : Prešovská univerzita v Prešove, Fakulta manažmentu, 2008. 167 s. ISBN 978-80-8068-871-4.
TINÁKOVÁ, K. 2005. Úskalia podnikového vzdelávania. In Internetový časopis. [online]. 2005, [cit. 2014-12-4]. Dostupné na internete: https://www.mtf.stuba.sk/docs//internetovy_casopis/2005/3/tinakova.pdf
VETRÁKOVÁ, M. a kol. 2011. Ľudské zdroje a ich riadenie. 2. vyd. Banská Bystrica : Ekonomická fakulta Univerzity Mateja Bela, 2011. 274 s. ISBN 978-80-557-0149-3.
VODÁK, J. – KUCHARČÍKOVÁ, A. 2007. Efektivní vzdělávání zaměstnanců. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2007. 212 s. ISBN 978-80-247-1904-7.


1 HRONÍK, F. 2007. Rozvoj a vzdělávání pracovníků. 1. vyd. Praha : Grada Publishing, 2007. 240 s. ISBN 978-80-247-1457-8. S. 31
2 DIRGOVÁ, E. 2012. Vzdelávanie ako predpoklad úspechu v informačnej spoločnosti. In Promanager [online]. 2012-2013 [cit. 2014-11-22]. Dostupné na internete: http://www.promanager.sk/hr-management/vzdelavanie-ako-predpoklad-uspec… . ISSN 1338-8584.
3 KOCIANOVÁ, R. 2010. Personální činnosti a metody personální práce. 1. vyd. Praha : Grada Publishing, 2010. 224 s. ISBN 978-80-247-2497-3. S. 169
4 MUŽÍK, J. 2012. Profesní vzdělávání dospělých. 1. vyd. Praha : Wolters Kluwer ČR, 2012. 264 s. ISBN 978-80-7357-738-4. S. 23
5 ARMSTRONG, M. 2007. Řízení lidských zdrojů. 10 vyd. Praha : Grada Publishing, 2007. 800 s. ISBN 978-80-247-1407-3. S. 462
6 MIHOK, J. – TREBUŇA, P. 2006. Personálny manažment. 1. vyd. Košice : TU v Košiciach, Strojnícka fakulta, 2006. 180 s. ISBN 80-8073-742-8. S. 109
7 HRONÍK, F. 2007. Rozvoj a vzdělávání pracovníků. 1. vyd. Praha : Grada Publishing, 2007. 240 s. ISBN 978-80-247-1457-8. S. 31
8 VETRÁKOVÁ, M. a kol. 2011. Ľudské zdroje a ich riadenie. 2. vyd. Banská Bystrica : Ekonomická fakulta Univerzity Mateja Bela, 2011. 274 s. ISBN 978-80-557-0149-3. S. 129
9 HRONÍK, F. 2007. Rozvoj a vzdělávání pracovníků. 1. vyd. Praha : Grada Publishing, 2007. 240 s. ISBN 978-80-247-1457-8. S. 31
10 VETRÁKOVÁ, M. a kol. 2011. Ľudské zdroje a ich riadenie. 2. vyd. Banská Bystrica : Ekonomická fakulta Univerzity Mateja Bela, 2011. 274 s. ISBN 978-80-557-0149-3. S. 127
11 BARTÁK, J. 2008. Jak vzdělávat dospělé. 1. vyd. Praha : Alfa Nakladatelství, 2008. 200 s. ISBN 978-80- 87197-12-7. S. 12 - 13
12 VETRÁKOVÁ, M. a kol. 2011. Ľudské zdroje a ich riadenie. 2. vyd. Banská Bystrica : Ekonomická fakulta Univerzity Mateja Bela, 2011. 274 s. ISBN 978-80-557-0149-3. S. 127
13 VODÁK, J. – KUCHARČÍKOVÁ, A. 2007. Efektivní vzdělávání zaměstnanců. 1. vyd. Praha : Grada Publishing, 2007. 212 s. ISBN 978-80-247-1904-7. S. 63
14 SOJKA, L. a kol. 2008. Riadenie ľudských zdrojov. Prešov : Prešovská univerzita v Prešove, Fakulta manažmentu, 2008. 167 s. ISBN 978-80-8068-871-4. S. 85
15 VODÁK, J. – KUCHARČÍKOVÁ, A. 2007. Efektivní vzdělávání zaměstnanců. 1. vyd. Praha : Grada Publishing, 2007. 212 s. ISBN 978-80-247-1904-7. S. 65-66
16 ARMSTRONG, M. 1999. Personální management. 1. vyd. Praha : Grada Publishing, 1999. 968 s. ISBN 80-7169-614-5. S. 528
17 TINÁKOVÁ, K. 2005. Úskalia podnikového vzdelávania. In Internetový časopis. [online]. 2005, [cit. 2014-12-4]. Dostupné na internete: https://www.mtf.stuba.sk/docs//internetovy_casopis/2005/3/tinakova.pdf
18 DIRGOVÁ, E. 2012. Vzdelávanie ako predpoklad úspechu v informačnej spoločnosti. In Promanager [online]. 2012-2013 [cit. 2014-11-22]. Dostupné na internete: http://www.promanager.sk/hr-management/vzdelavanie-ako-predpoklad-uspec… . ISSN 1338-8584.
19 VETRÁKOVÁ, M. a kol. 2011. Ľudské zdroje a ich riadenie. 2. vyd. Banská Bystrica : Ekonomická fakulta Univerzity Mateja Bela, 2011. 274 s. ISBN 978-80-557-0149-3. S. 127
20 ARMSTRONG, M. 1999. Personální management. 1. vyd. Praha : Grada Publishing, 1999. 968 s. ISBN 80-7169-614-5. S. 527
21 SOJKA, L. a kol. 2008. Riadenie ľudských zdrojov. Prešov : Prešovská univerzita v Prešove, Fakulta manažmentu, 2008. 167 s. ISBN 978-80-8068-871-4. S. 85
22 ANTOŠOVÁ, M. 2006. Personálny manažment. 1. vyd. Košice : Technická univerzita v Košiciach, Fakulta baníctva, ekológie, riadenia a geotechnológií, 2006. 124 s. ISBN 80-8073-664-2. S. 5

 

Kategórie článkov